Что такое аутплейсмент персонала в России: виды, этапы и методы

6 эффективных методов аутплейсмента персонала

Аутплейсментом считается мягкая форма увольнения сотрудника, которая способна сделать трудовые процессы более комфортными в дальнейшем. Впервые этот вид стал применяться в Америке с учетом психологической поддержки, организационных моментов, трудоустройства на более выгодную должность.

В данной статье будут разобраны цели аутплейсмента, способы его осуществления, важные нюансы и ключевые моменты, возможные проблемы, а также его распространенность на территории России.

Определение аутплейсмента

Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.

Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.

Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.

Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:

Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
Помогать с процессом трудоустройства.
Проводить специальные тренинги.
Помогать создавать резюме.
Искать подходящие вакансии.

Аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент подробно рассмотрены в этом видео:

Стадии аутплейсмента

Во время осуществления аутплейсмента следует уделить внимание:

При неизбежности сокращения нужно определиться с потенциальными кандидатами. Нужно заняться составлением списка взаимозаменяемых сотрудников и произвести процесс сравнения. На протяжении процедуры выбора важно уделять внимание стажу каждого подчиненного, его достижениям и профессиональным навыкам.

Обычно практика показывает, что большинство руководителей решают создать списки слабых и сильных работников, что является огромной ошибкой из-за необъективности дальнейшего анализа. Как правило, данная стадия занимает два месяца.

Вынесение решения на собрании всего рабочего коллектива об увольнении определенных людей. Этот этап должен подразумевать заинтересованность и готовность руководителя заняться предоставлением помощи человеку в дальнейшем трудоустройстве.

Сначала происходит подписание всех необходимых документов, затем начинается поиск работы. Зачастую руководители стремятся осуществить эту стадию на протяжении одной недели.

Данная стадия является заключительной, она предполагает активную работу с сотрудником, его полное сопровождение до момента решения вопроса о трудоустройстве.

Этапы процесса аутплейсмента.

Положительные и отрицательные моменты

Преимуществами аутплейсмента является то, что он позволяет:

Сохранять дружеские отношения с уволенными работниками;
Помогать людям искать новую работу;
Предотвращать судебные разбирательства со стороны недовольного сотрудника, который мог попасть под увольнение;
Получать в случае надобности консультацию у бывших коллег;
Снижать стресс и психологический дискомфорт у работников, которые лишились постоянного рабочего места;
Повышать лояльность к организации;
Увеличивать репутацию на рынке труда.

Наличие такого большого количества плюсов может говорить об эффективности рассматриваемого феномена.

Среди недостатков аутплейсмента следует выделить:

Необходимость вклада денежных средств во время проведения процесса, иногда существенных. Это является причиной нежелания многих компаний использовать услуги специализированной фирмы, а вместо этого пытаться оказывать помощь самостоятельно.
Вероятность длительного срока проведения мероприятия по трудоустройству, это может привести к убыткам компании и самого работника.
Возможность отказа сотрудника от предоставления услуги руководством.
Отсутствие точной гарантии того, что уволенный сотрудник сможет получить высокооплачиваемую должность даже с помощью консультанта по аутплейсменту.

Разновидности аутплейсмента персонала

Процедура может показаться предельно простой и понятной, так как дальнейшее трудоустройство сотрудников является особым видом управленческой деятельности, которое предусматривает совокупность проведение комплекса особых мероприятий. Далее следует подробней разобрать классификацию аутплейсмента.

Среди всех видов аутплейсмента, внимание следует уделить:

Далее ему открыто предлагается помощь в дальнейшем поиске рабочего места, причем причина увольнения никакой роли не играет.

Данный вид применяется, когда речь идет об увольнении ведущего менеджера, руководителя и других более высоких должностей. Открытое заявление об их сокращении считается достаточно опасным действием, почти ни одна организация так не поступит.

Практика показывает, что организация принимает работника аутплейсмента или пользуется услугой кадрового агентства.

После сообщения сотруднику о том, что его трудовой договор больше не действует, необходимо сразу же предложить альтернативные возможности трудоустройства, которые могут ему подойти.

Существует один недостаток для подчиненного в случае, если кадровое агентство решает заниматься его проблемой. Есть руководители, которые запрещают рассматривать вакантные места конкурентных компаний.

Каких видов бывает аутплейсмент?

Массовому.

Данный способ может стать идеальным решением для организаций, желающих сократить сразу несколько работников. Массовое увольнение обычно происходит, когда дело доходит до банкротства компании или прекращения ее деятельности.

Индивидуальному.

Этот вид находит применение при возникновении ситуации увольнения одного работника. Это приводит к индивидуальному предоставлению информации и предложению о помощи.

Тут вы узнаете, по каким правилам проводится увольнение главного бухгалтера.

Методика и инструменты

Не следует упускать тот факт, что статья № 178 Трудового Кодекса РФ говорит о получении денежной выплаты сотрудником в случае, если произошла ликвидация фирмы или сокращение рабочего штата.

Величина выплат определяется размером зарплаты подчиненного. Данная категория работников может получить выплату, равную среднемесячному заработку на протяжении двух месяцев после сокращения.

В случае, если рассматривается дело обычного работника, то организации склонны производить небольшие выплаты. Если же речь идет о высоких должностях, то нужно постараться использовать аутплейсмент, произвести мирный разрыв трудовых отношений без выплат крупных пособий в будущем.

В такой ситуации компаниям следует просить об уходе по собственному желанию, после чего сразу же предложить услуги поиска.

Практика показывает, что работа с подобными сотрудниками во время их увольнения требует использования особых методов, а именно:

Предоставить информацию, о правильном выборе нового рабочего места;
Помочь с составлением резюме, при этом кроме резюме на работу составить положительную характеристику на подчиненного с прежней должности;
Подготовить рекомендательное письмо со стороны управляющего, для увеличения шансов работника получить желаемую должность. Здесь содержится пошаговая инструкция по составлению рекомендательного письма для сотрудника;
Проверить сотрудника на подтверждение его профессиональной пригодности и если нужно провести бесплатное обучение;
Пообщаться с психологами, которые помогут улучшить эмоциональное напряжение и поспособствовать созданию исключительно позитивной атмосферы;
Обучить деталям и нюансам, помогающим в успешном прохождении собеседования и получении работы мечты.

Специфические моменты

Аутплейсмент является услугой, главной целью которой считается обеспечение работника помощью в случае возникновения сложных ситуаций.

Классический алгоритм действий предполагает осуществление выбора консультантов: либо внутренних, либо внешних. Если говорить о внутреннем консультанте, то он пытается произвести поиск всех вариантов за наиболее короткий временной срок, внешний же проводит работу с помощью специальных агентств.

Особенности аутплейсмента заключаются в наличии таких специальных стадий:

Данная стадия является самой важной, потому как результатом является определение профессионализма работника, попадающего под сокращение. Этот этап предполагает составление индивидуального плана, где детально прописаны все задачи соискателя.

Все задачи определяют необходимую технологию и совокупность мероприятий, нужных для того, чтобы достигнуть поставленной цели.

После составления всех целей и задач необходимо изучить рынок по трудоустройству. Самым важным моментом считается выбор минимум пяти крупных фирм, чьи условия будут устраивать руководителя. Это является последним действием первого этапа, но далее следует самое сложное.

Большая часть соискателей получает отказ после прохождения собеседования из-за неумения грамотно и четко ответить на все поставленные вопросы и рассказать о себе.

Эта стадия характеризуется проведением различных ролевых игр для получения необходимых знаний и формирования чувства уверенности себе во время собеседования.

Следующая стадия является не менее важной, чем предыдущая, так как необходимо прорекламировать соискателя. Для этого следует составить так называемую программу, где будет прописана информация о том, кому именно нужно представить соискателя.

После этого готовое резюме размещается на самом лучшем сайте вакансий, а данные передаются в кадровое агентство.

Важным нюансом является то, что работодатель должен сам заинтересоваться работником и поспособствовать его принятию в собственную компанию. Грамотная презентация определяет вероятность успешного исхода на 90%

Психолог может помочь соискателю отвлечься от негативных мыслей и начать задумываться о новых возможностях.

Аутплейсмент в Российской Федерации

Только спустя кризис 1998 года стало известно о существовании аутплейсмента на территории России. Этот период времени характеризовался массовыми сокращениями штата крупнейших организаций и фирм, но в то время явление должно было пройти с максимальной лояльностью.

Западные страны отличались тем, что там подобные услуги были очень востребованы и высокооплачиваемы. Однако для России это был совершенно новый феномен, хотя в настоящее время процесс продолжает свое развитие.

Самыми первыми организациями, предоставляющими такую возможность, были иностранные компании Manpower и DBM Inc. На данный момент аутплейсмент в Российской Федерации осуществляется лишь в больших городах, конкретно в Санкт-Петербурге и Москве.

Заключение

При проведении аутплейсмента следует помнить о должности работника, так как существуют профессии, когда новое место найти очень проблематично.

Программы и методы аутплейсмента рассмотрены в этом видео:

Что такое аутплейсмент персонала в России: виды, этапы и методы

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

Для чего необходим аутплейсмент;
Какие методы используются в аутплейсменте;
Опыт России в этом направлении.

Содержание

Что такое аутплейсмент

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда увольнение носит массовый характер. Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
Помощь в трудоустройстве;
Проведение специальных тренингов;
Помощь в создании резюме;
Поиск подходящих вакансий.

Этапы аутплейсмента

Новая для России процедура проводится в несколько стадий:

Аналитический этап.

Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.

Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.

На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.

На общем собрании выносится решение об увольнении и озвучивается работнику. Вот именно на этом этапе, во время озвучивания решения, сотруднику уже готовы оказать соответствую помощь. Сначала просят подписать документы, после чего помогают быстро найти работу. Работодатели не любят растягивать этот этап и стараются уложиться в неделю.

Практический этап.

Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
Помощь в поиске новой работы;
Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
Повышение лояльности к компании;
Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки:

В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Виды аутплейсмента

Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.

Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.

Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.

На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении трудового договора, ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.

Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.

Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, когда компания признана банкротом или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.

Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.

В этом случае, компании просто просят уйти по собственному желанию, взамен предлагая помощь.

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
Обучение тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Специфика аутплейсмента

Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.

Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.

Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:

Комплексная оценка.

Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.

После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.

Составление резюме.

На самом деле мало составить правильное резюме, чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.

Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.

Активное продвижение.

Это не менее важный этап, на котором соискателя в буквальном смысле слова «пиарят». Составляется так называемая программа, в которой прописывается, кто должен узнать о соискателе. Его резюме размещают на лучших сайтах по поиску работы и передают сведения в кадровое агентство.

Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.

Психологическая помощь.

Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.

Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.

Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.

Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:

в Москве 29 компаний;
в Санкт-Петербурге 13 компаний;
в Нижнем Новгороде 7 компаний;
в Екатеринбурге 4 компании;
в Тюмени всего 3 компании.

Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.

Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.

К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.

Аутплейсмент: определение, виды, этапы реализации

Аутплейсмент — совокупность мероприятий, направленных на устранение негативных последствий для высвобожденного сотрудника за счет средств работодателя, включая дальнейшее трудоустройство. Эти действия направлены на минимизацию рисков, возникающих при увольнении тех или иных категорий сотрудников (табл. 5.1.2).

Контент-анализ понятия «аутплейсмент»

Вид услуги, при которой агентство (компания), занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком [1]

Л. Балабанова, О. Сардак

Совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, которые увольняются, помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях [2]

Л.И. Смирных, Т.А. Комарова, С.Ю. Патутина

Аутплейсмент реализуется компаниями-провайде- рами (кадровыми агентствами) и связан с трудоустройством, консультированием и продвижением на рынок труда высвобождаемого персонала организации, оказанием психологической, информационной и консультационной помощи увольняемым работникам [3]

А.Ю. Даванков, К.О. Соколов, И.А. Сергеичева

Работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на смягчение организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации за счет оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве [4]

Комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя [5]

Риски при высвобождении персонала можно разделить на репутационные, финансовые и личные (риски личной безопасности).

Вероятность тех или иных рисков в каждом конкретном случае просчитывается индивидуально, и в зависимости от результата формируется план (объем работы).

Аутплейсмент — это процесс высвобождения, который состоит из нескольких этапов: оценка персонала, с которым расстается организация; квалифицированная поддержка для сотрудников в плане анализа рынка труда и оценки перспектив трудоустройства; психологическая консультация; предоставление вакансий, на которые специалист в данных условиях может претендовать (рис. 5.1.1).

Рис. 5.1.1. Этапы аутплейсмента

По статистике 60% компаний не используют аутплейсмент [6] , 11 % готовы были бы рассмотреть данный метод и его структуру работы. Остальные, как правило, применяют аутплейсмент только для ограниченного круга своих сотрудников: топ-менеджеров, лиц, допущенных к коммерческой тайне или к сведениям, касающимся идей бизнеса. Из них 2% компаний используют аутплейсмент как устоявшую практику для всего персонала — это западные компании и представительства, которые работают в России и для которых аутплейсмент является частью поддержки их репутации и преимущества при приглашении на работу (рис. 5.1.2) [2] .

Рис. 5.1.2. Применение аутплейсмента в России

Затраты на применение этого метода достаточно серьезные. Корректное расставание с топ-сотрудниками составляет 15—20% годового фонда заработной платы специалиста. За эти деньги агентства обязуются помочь в трудоустройстве такого специалиста, используя личные деловые связи сотрудников агентства, разрабатывая индивидуальную презентацию и готовя рекомендации.

Обычных специалистов активно продвигают с использованием средств массовой информации, в которых будет размещено его резюме, и консультируют относительно рационального позиционирования себя на рынке труда [6] .

Существуют различные виды аутплейсмента: открытый, внешний, внутренний, массовый, индивидуальный, закрытый (табл. 5.1.3) [9] .

Сотруднику объявляют об увольнении, его сокращают и при этом проводится ряд мероприятий, помогающих ему в трудоустройстве

Передача на договорной основе вышеперечисленных функций сторонним организациям (кадровые центры, рекрутинговые компании и др.)

Проведение данной процедуры силами компании. В настоящее время — это самый распространенный вид с точки зрения экономии

Работа с группой уволенных [10]

Трудоустройство менеджеров и специалистов высшей квалификации по индивидуальной программе

Сотрудник не знает, что компания хочет с ним проститься, т.е это управляемое трудоустройство сотрудника в другую компанию

ПРИМЕНЕНИЕ АУТПЛЕЙСМЕНТА КАК СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация: в статье рассматривается программа аутплейсмент как комплекс мер, направленных на смягчение отрицательных результатов увольнения, которые включают эмоциональную помощь. Кроме того, демонстрирует этапы аутплейсмента, устанавливает положительные аспекты использования проекта в организациях.

Abstract: the article deals with the outplacement program as a set of measures aimed at mitigating the negative results of the layoffs, which include emotional help. In addition, demonstrates the stages of outplacement, sets the positive aspects of the use of project organizations.

В основе социально-экономической политики современного государства лежит цель обеспечения высокой степени экономического развития. Проблемы управления персоналом становятся актуальными в условиях кризисного развития экономики и характеризуется скоростью изменений, нестабильностью и непредсказуемостью последствий. Происходящие преобразования в организации сказываются на численности персонала. Решение этой проблем разнообразны и проявляются обширным диапазоном других технологий управления персоналом.

Зачастую компаниям для бизнеса необходимо уменьшать себестоимость, что приводит к поиску новых заключений относительно персонала, например, сокращение персонала. Организация и проведение операции увольнения представляется одной из наиболее малоприятных, где следует принимать во внимание человеческий фактор, оценку профессиональных умений и другое.[4]

В существующей экономической среде работодатель обязан защитить сотрудников от последствий увольнения. Один из инструментов корпоративной ответственности представляется современная методика управления персоналом – аутплейсмент, использование которой играет главную роль в социальной ответственности. Применение технологии дает возможность согласовать между собой экономические цели учреждения, заключающиеся в увеличении дохода и сокращении затрат, а так же застраховать от потери работы штат.

Программа аутплейсмента–система процесса увольнения работников более щадящим и разумным методом, что дает возможность сократить риск юридических осложнений, сохранить положительную репутацию фирмы. Причиной этой услуги представляет то, что предприятие должно расстаться с квалифицированным работником, для которого в новых обстоятельствах нет места в компании.[2]

На Западе аутплейсмент возник в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х годов ХХ столетия оказался в центре внимания индустриальных компаний в связи с потребностью преодоления упадка занятости и необходимостью преобразовать свою внутреннюю структуру. Активность в применении инструмента увеличилась к середине 90-х годов, в нынешнее время в США до 80% компаний используют услугу. Зачастую аутплейсмент указывается в трудовом договоре. В Японии –до 30% компаний, а в Европе – 15-20% компаний упрощают работникам расставание с привычным местом работы и поиском новой. Таким образом, в данный период времени метод широко применяется в обществе. Использование услуги в фирмах сообщает о общественной ответственности работодателей за собственный штат.

В России аутплейсмент появился в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к увольнениям работников многих фирм. В условиях неустойчивой экономики методика аутплейсмента как один из видов услуг профессионального консалтинга с достаточной эффективностью может быть применена организациями для достойного освобождения сотрудников. [3]

Процедура аутплейсмента включает разные методы поддержки, в том числе индивидуальные консультации, тренинги. Программа аутплейсмента включает в себя следующие пакеты услуг:

1. Информационный пакет: подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств и служб занятости.

2. Консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.

3. Маркетинговый пакет – подготовка рекомендательных писем, характеристик; обучение приемам поиска работы и борьбу со стрессами; разработка и профессиональное составление резюме; рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; тренинги по прохождению собеседования при приеме на работу.

4. Психологический пакет –подразумевает наличие отработанной технологии процесса увольнения, а также различные типы поддержки в преодолении стресса, увеличение уровня самооценки; психологическую помощь на любой стадии этапа устройства на работу и приспособления.

5. Технический пакет предполагает обеспечение доступ в Интернет для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме.[1]

Использование программы аутплейсмент имеет следующие преимущества для увольняемых сотрудников и для компании:

Таблица 1 Преимущества применения программы аутплейсмента.

Аутплейсмент персонала

В условиях экономического кризиса в стране наступает спад в деятельности многих организаций и предприятий. Это влечет за собой реорганизацию или ликвидацию, если руководящее звено не находит другого выхода. В результате страдают сотрудники, которым приходится перестраиваться в рамках прежней компании или искать новую работу по причине сокращения штата. Процедура неприятна как работнику, так и работодателю. Чтобы смягчить условия увольнения работников, была разработана программа «аутплейсмент». Что содержит в себе это иностранное понятие и является ли эффективным в условиях России, рассмотрим в статье.

Снимаем завесу таинственности

Аутплейсмент не имеет точного перевода на русский язык. В дословном переводе оно кажется чем-то угрожающим: «аут» – двигаться за пределы чего-либо, «плейсмент» – место. Иными словами, «убираться с места».

В действительности аутплейсмент персонала – это программы помощи человеку, оказавшемуся в числе сотрудников на увольнение не по причине личных промашек, а из-за ликвидации организации, сокращения штата, снижения доходов компании и в других ситуациях.

Специалисты сторонней компании или отдел аутплейсмента внутри предприятия помогут трудоустроить работника. Практика помощи людям и работодателям, находящимся в группе риска, началась за рубежом в период кризиса 90-х годов. Имела положительные результаты и стала основой отношений между работодателем и подчиненным. Люди быстро адаптировались к возникшей ситуации и находили новую работу, избегая конфликтных разбирательств с руководством. Это позволило сохранить доброжелательные отношения с бывшими сотрудниками и не потерять репутацию компании из-за негативных высказываний обиженных сотрудников.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада. Применяются они в крупных компаниях, чаще всего иностранного происхождения. Российский предприниматель привык действовать напрямую: или по закону, выплачивая сотрудникам пособие по сокращению, или с нарушением. Поэтому ситуация часто выглядит напряженной для обеих сторон и доставляет определенные проблемы.

Специфика аутплейсмента

Аутплейсмент является услугой, направленной на работу с организациями, которые находятся в затрудненном положении. Сфера деятельности разносторонняя – от анализа работы предприятия до трудоустройства увольняемых сотрудников.

Выбор направления зависит от заказчика, в качестве которого выступает работодатель. В западных странах преобладает полный перечень услуг, когда человеку, попавшему под сокращение, оказывается помощь: от предложения мест работы до выплаты соцпособий.

Таким образом, сотрудникам проще принять информацию об увольнении, потому что компания гарантирует трудоустройство увольняемых сотрудников. В России же аутплейсмент персонала реализуется не в полном объеме. Работодатель участвует в вопросе поиска вакансии увольняемому работнику через государственные службы занятости, эффективность работы которых крайне низка. Этим дело и ограничивается.

Перечислим далее методы аутплейсмента, смягчающие процесс увольнения сотрудника:

Анализ профпригодности работника для выявления его потенциала на другом месте.
Предоставление клиенту информации о правильном поиске вакантного места.
Помощь в составлении резюме и подготовка характеристики с предыдущего места работы, которые позволят выделить соискателя в общей массе.
Подготовка рекомендательных писем для руководителя потенциального места работы, чтобы увеличить шансы клиента на получение должности.
Психологическая беседа для снятия стресса, ощущения безысходности.
Рассылка резюме увольняемого по аналогичным вакансиям в другие организации.
Обучение тонкостям прохождения успешного собеседования.

Иногда методы аутплейсмента имеют особую специфику, если это обусловлено случаем. При анализе личностных качеств выясняются предпочтения сотрудника по выбору профессии. Не каждый человек выбирает работу по желанию, внутренним потребностям. Поэтому сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям. Тогда сотруднику предлагается переобучение или трудоустройство в иную сферу деятельности.

Прибегая к услугам фирм, нацеленных на бесконфликтное урегулирование отношений работодателя и уволенных работников, компания поступает цивилизованно:

Сохраняется имидж организации, что вызывает уважение и доверие партнеров, клиентов.
Внутренняя обстановка среди оставшихся сотрудников спокойная, нет сбоя в работе. Коллектив не плетет интриги, выступая на стороне обиженного коллеги.
Уволенный специалист не имеет претензий к работодателю, всегда готов помочь, если возникнет необходимость.

Разновидности аутплейсмента

Существует классификация аутплейсмента персонала, которая основана на количестве увольняемых и специфике их должности:

Индивидуальный – применяется при увольнении одного сотрудника или нескольких лиц, но не более 3-5 человек.
Массовый – услуга для крупных компаний при ликвидации или реорганизации, когда под сокращение попадают коллективно (цех, бригада, завод, филиал).
Открытый – сотруднику открыто заявляется о возможности увольнения. Информация озвучивается на общем собрании или лично увольняемому.
Закрытый – применяется к менеджменту высшего звена, чтобы не допустить вредительства с его стороны, утечки информации к конкурентам, предъявления завышенных сумм компенсации. Информация об отказе от услуг сообщается в последний момент, когда уже подготовлена возможность перехода специалиста на другое место.

Каждый вид имеет определенные методы работы с людьми. Они обсуждаются при обращении заказчика и зависят от конкретных обстоятельств.

Иногда функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом. Они занимаются начальным этапом оказания помощи сотруднику, чтобы смягчить процедуру сокращения. Все действия нацелены на то, чтобы сотруднику в короткое время была найдена альтернатива и он написал заявление по собственному желанию. Такой результат позволяет избежать материальных затрат на выплату компенсаций и негативных моментов процедуры увольнения.

Подведем итоги

Практика внедрения аутплейсмента в России постепенно набирает обороты. Это обусловлено экономическим положением страны. Несмотря на то, что услуги оплачивает организация, эти затраты могут быть ниже, чем при стандартном увольнении по сокращению. Особенно если происходит ликвидация или реорганизация в массовом объеме.

Солидным компаниям стоит обратить внимание на положительный опыт других предприятий в России и за рубежом, чтобы при расставании остались добрые воспоминания и не пришлось тратить время на суды, если уволенный сотрудник будет отстаивать ущемленные права.

Аутплейсмент персонала

Снимаем завесу таинственности

Специфика аутплейсмента

Перечислим далее методы аутплейсмента, смягчающие процесс увольнения сотрудника:

Анализ профпригодности работника для выявления его потенциала на другом месте.
Предоставление клиенту информации о правильном поиске вакантного места.
Помощь в составлении резюме и подготовка характеристики с предыдущего места работы, которые позволят выделить соискателя в общей массе.
Подготовка рекомендательных писем для руководителя потенциального места работы, чтобы увеличить шансы клиента на получение должности.
Психологическая беседа для снятия стресса, ощущения безысходности.
Рассылка резюме увольняемого по аналогичным вакансиям в другие организации.
Обучение тонкостям прохождения успешного собеседования.

Сохраняется имидж организации, что вызывает уважение и доверие партнеров, клиентов.
Внутренняя обстановка среди оставшихся сотрудников спокойная, нет сбоя в работе. Коллектив не плетет интриги, выступая на стороне обиженного коллеги.
Уволенный специалист не имеет претензий к работодателю, всегда готов помочь, если возникнет необходимость.

Разновидности аутплейсмента

Индивидуальный – применяется при увольнении одного сотрудника или нескольких лиц, но не более 3-5 человек.
Массовый – услуга для крупных компаний при ликвидации или реорганизации, когда под сокращение попадают коллективно (цех, бригада, завод, филиал).
Открытый – сотруднику открыто заявляется о возможности увольнения. Информация озвучивается на общем собрании или лично увольняемому.
Закрытый – применяется к менеджменту высшего звена, чтобы не допустить вредительства с его стороны, утечки информации к конкурентам, предъявления завышенных сумм компенсации. Информация об отказе от услуг сообщается в последний момент, когда уже подготовлена возможность перехода специалиста на другое место.

Подведем итоги

Что такое аутплейсмент персонала в России: виды, этапы и методы

Библиографическая ссылка на статью:
Русских Н.Е. Применение аутплейсмента как способа повышения репутации компании // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 12. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/38772 (дата обращения: 26.03.2019).

Любая фирма, только вступающая на рынок и пытающаяся на нем закрепиться или уже зарекомендовавшая себя с выгодной стороны, стремится иметь хорошую репутацию. Лишившись её, компания может потерять свою значимость и авторитет, чем усилит позиции своих фирм-конкурентов.

Репутация может создаваться годами, в нее вкладываются огромные силы руководителя и денежные средства. Репутация – это отражение истории создания, авторитета учредителей, качества предоставляемых товаров и услуг, компетенции и ответственности персонала. Репутацию нельзя купить, подарить, передать, обменять, но можно потерять.

Престиж компании может упасть из-за ошибок в технологии производства, некачественной продукции, негативного освещения фирмы в средствах массовой информации, судебных разбирательствах и т.д. Однако на репутацию фирмы оказывает влияние и то, каким образом осуществляется высвобождение персонала, независимо от того, находится экономическая среда в состоянии кризиса или нет.

Зачастую компании не учитывают, как социальные и психологические последствия сокращения работников могут повлиять на репутацию фирмы в целом. На Западе уже существуют технологии, позволяющие приносить выгоду компании при расставании со сотрудниками, однако они не так популярны в нашей стране. А ведь именно в России пережитки советского менталитета заставляют считать увольнение высшей мерой профессионального наказания, свидетельством деловой и личной несостоятельности. Именно уволенные россияне могут передавать корпоративную информацию, уносить в отместку с собой файлы с конфиденциальными документами и клиентские базы, а также обращаться в трудовую инспекцию с заявлением, что им платили зарплату «в конверте».

Для компаний существует способ застраховать себя от неприятностей, связанных с увольнениями, – это аутплейсмент. В переводе с английского «оutplacement» означает «трудоустройство уволенных», но понятие это гораздо шире. [10]

Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя. [1]

Услуги аутплейсмента оказывают как специализированные кадровые и рекрутинговые агентства, так и фирмы самостоятельно при наличии соответствующих специалистов и средств.

Впервые аутплейсмент появился в США в конце Второй Мировой войны. Когда солдаты возвращались на Родину в полной неизвестности, чем они будут заниматься, государство решило профинансировать государственный и частный сектор, чтобы помочь людям в трудоустройстве. С тех пор профессиональные консультации, позволяющие покидающим компанию сотрудникам оперативно сориентироваться на рынке труда и найти подходящую работу, стали привычным инструментом в Западной практике. [4]

В настоящее время в США данной услугой пользуются до 80% фирм и она указывается в трудовом договоре, в Японии – до 30% , а в Европе – 15–20% фирм облегчают своим сотрудникам расставание с привычным местом работы и поиск новой. [8]

В России данный метод появился после дефолта 1998 г., когда многие предприятия были вынуждены сокращать количество работников. По данным автора Г.Б. Кошарной одним из первых на отечественном рынке применять современные западные технологии увольнения стало кадровое агентство «Анкор». В связи со стабилизацией экономической ситуации появилась и новая тенденция – вместо коллективных программ чаще стали использоваться индивидуальные проекты аутплейсмента [11].

Первыми компаниями, предоставляющими данную услугу стали западные фирмы Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор. [3]

На сегодняшний день аутплейсмент в России – относительно редкое явление, за исключением крупных мегаполисов (Москва и Санкт-Петербург). Так, для сравнения, услугу аутплейсмента в Москве предоставляют – 29 компаний, в Санкт- Петербурге – 13 компаний, в Нижнем Новгороде – 7 компаний, в Екатеринбурге – 4 компании, в Тюмени – 3 компании и т.д. [9]

В настоящее время российские консалтинговые компании предлагают следующие услуги в сфере аутплейсмента:

– консультирование сотрудников компании по вопросам трудового законодательства;

– юридическая помощь в решении возникающих трудовых споров;

– психологическое собеседование с сокращаемым сотрудником с целью нивелирования отрицательного воздействия процесса увольнения;

– оказание всесторонней психологической и методической помощи сокращаемому сотруднику;

– профессиональная ориентация специалиста;

– методическая и практическая помощь в составлении резюме и подготовки самопрезентации;

– активное предложение сотрудника новым работодателям и др. [2]

По мнению Долженковой Ю. В. [6] выделяют внешний и внутренний аутплейсмент. Внутренний осуществляется организацией-работодателем, а внешний – кадровыми агентствами. Также аутплейсмент может быть массовым, индивидуальным и закрытым. Массовый – это работа с группой уволенных; индивидуальный – трудоустройство менеджеров и специалистов высшей квалификации по индивидуальной программе; закрытый – увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает.

Какой вид аутплейсмента выбрать, руководитель решает в зависимости от сложившейся ситуации.

Как во внешнем, так и во внутреннем аутплейсменте принято выделять 4 основных этапа:

1) всесторонняя оценка кандидата, его возможностей желаний с учетом требований рынка труда;

2) подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;

3) активное продвижение кандидата;

4) психологическая поддержка кандидата. [7]

Аутплейсмент особенно важен для тех сотрудников, которые много лет проработали на одном предприятии и не сталкивающиеся с проблемой поиска работы. Эти люди испытывают больший стресс при увольнении, слабо представляют, как вести себя на собеседовании и не владеют способами самостоятельного поиска работы. Для таких работников аутплейсмент это реальная возможность получить необходимые знания, умения и навыки, которые в дальнейшем будут задействованы в трудоустройстве. Конечно, 100%-ое трудоустройство эта программа не может. Но, типичные показатели использования аутплейсмента: 60% кандидатов находят необходимую работу в течение 3-х месяцев и около 40% – в течение полугода. [12]

На сегодняшний день должного внимания данной услуге в российских компаниях не отводится, хотя она очень полезна, особенно в крупных организациях. Это связано с простым сопоставлением дополнительных затрат на профилактику и компенсацию сокращений и потенциального ущерба от непредсказуемого поведения сокращенных работников.

Предлагая своим сотрудникам такую услугу, компания не только страхует себя от предоставления ложной или компрометирующей информации, но и повышает таким образом свои имидж и репутацию, предстает в обществе как компания, заботящаяся о своем персонале.

Эффективная социальная политика, осуществляемая в том числе за счет аутплейсмента, позволяет организациям реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости, что в свою очередь, увеличивает доверие общества, работников и клиентов к компании и тем самым повышает конкурентоспособность бизнеса. [5]

Источники:
http://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/autplejsment/
http://studref.com/453602/menedzhment/autpleysment_opredelenie_vidy_etapy_realizatsii
http://izron.ru/articles/aktualnye-voprosy-ekonomiki-i-sovremennogo-menedzhmenta-sbornik-nauchnykh-trudov-po-itogam-mezhdunar/sektsiya-19-upravlenie-i-razvitie-personala/primenenie-autpleysmenta-kak-sovremennye-tekhnologii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-organiz/
http://zhazhda.biz/base/autplejsment-personala
http://zhazhda.biz/base/autplejsment-personala
http://web.snauka.ru/issues/2014/12/38772
http://www.business.ru/article/947-buhgalterskiy-autsorsing