Порядок заключения срочного трудового договора — основания, условия, сроки

Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

  • сотрудник на временной основе более управляем;
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
  • значительно проще провести процедуру увольнения;
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
  • таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

  • указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
  • обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

  • сезонные рабочие;
  • служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
  • сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
  • нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
  • преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
  • замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

  • Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
  • Сотрудник направляется на временную работу за границей.
  • Работа связана с временным расширением производства.
  • У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

  • Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
  • Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
  • Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

  1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
  2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
  3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
  4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

  1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
  2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

  • на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
  • предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
  • для обеспечения сезонного труда;
  • при заграничных формах работы;
  • выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
  • работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
  • компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
  • труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
  • избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
  • направление на общественные работы;
  • дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

  • работодатель является представителем малого бизнеса;
  • работник – пенсионер;
  • сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
  • работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
  • при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
  • безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
  • с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
  • с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
  • с учащимися или студентами-очниками;
  • с совместителями;
  • с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Срочный трудовой договор: случаи заключения

Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении споров велика вероятность, что такой договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок. Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)

ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядка (ч.1 ст. 59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст. 59 ТК РФ). Перечень случаев заключения срочного трудового договора, который содержится в ст. 59 ТК РФ, является открытым. Он дополняется положениями других статей ТК РФ и федеральных законов, принятых в соответствии с положениями ТК РФ.

Основания (причина) для заключения срочного трудового договора, равно как и срок договора, должны быть отражены в тексте трудового договора (ч.2 ст. 57 ТК РФ). Основания и срок заключения срочного трудового договора признаются его существенными условиями.

Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться с проректорами высшего учебного заведения (ст. 332 ТК РФ), работодатель на период временного перевода спортсмена по месту временной работы заключает с ним срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ).

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства;
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться на определенный срок между работником и религиозной организацией (ч. 1 ст. 344 ТК РФ).

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Как видно из ч.2 ст. 59 ТК РФ, данная норма предполагает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, но без объективных причин – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В связи с этим положения абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ были предметом рассмотрения в Конституционном суде РФ. Конституционный суд РФ признал соответствующими Конституции РФ положения оспариваемой нормы и указал: «Нормативное положение абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин…, не ограничивает…, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок».

Срочный трудовой договор: как и на какой срок можно заключить

Статьи по теме

Бывают ситуации, когда человек может устроиться на работу только временно. К примеру, на замену ушедшего в отпуск сотрудника или на сезонную деятельность. Для этих случаев законодательством предусмотрено заключение срочного трудового договора. Расскажем, чем он отличается от бессрочного, какие особенности есть при заключении и дадим актуальный образец 2020 года.

Срочный трудовой договор – это временное трудовое соглашение между работодателем и работником. Заключается на конкретный срок и только по объективным основаниям, когда нет возможности заключить бессрочный договор.

Виды трудовых соглашений описаны в статье 58 Трудового Кодекса РФ.

Основания для заключения временного трудового соглашения бывают двух видов: безусловные (часть 1 статьи 59 ТК РФ) и по взаимному соглашению работника с работодателем (часть 2 статьи 59 ТК РФ).

Безусловные (ч.1 ст.59 ТК РФ)

По соглашению сторон (ч.2 ст.59 ТК РФ)

1. Временное отсутствие основного сотрудника. Например, уход в декретный отпуск или на длительный больничный.

1. Работодателем является представитель малого предпринимательства.

2. Сезонные работы (уход за посадками, сбор урожая и т.п.)

2. Устройство на работу пенсионера

3. Временные работы (постройка дома, промоутерская деятельность и др.)

3. Будущий сотрудник не может бессрочно работать по состоянию здоровья.

4. Альтернативная гражданская служба.

4. Работа связана с переездом в районы Крайнего Севера.

5. Направление на временную работу от центра занятости.

5. Неотложная деятельность по предотвращению катастроф.

6. Создание фирмы-работодателя на конкретный срок.

6. Избрание на должность преподавателя по конкурсу.

7. Устройство или перевод на работу за границей.

7. Участие в съемках документальных и художественных фильмов, творческая работа в СМИ.

8. Временное увеличение объема производства в компании, требующее найма дополнительных работников.

8. Прием на работу руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера

9. Срочная работа, выходящая за рамки обычной деятельности организации. Например, временная рекламная кампания и т.п.

9. Совмещение работы с очной формой обучения.

10. Выборная должность.

10. Совмещение работником деятельности по бессрочному трудовому договору и с временным замещением отсутствующего сотрудника.

11. Обеспечение деятельности выборных органов (работа в различных комитетах по устройству выборов)

12. Совмещение трудовой деятельности с обучением и стажировкой.

На какой срок можно заключить срочный трудовой договор

В законодательстве обозначен максимальный срок действия этого документа. Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет. Если в договоре прописан больший срок, документ юридически считается бессрочным.

В статье 58 ГК РФ, которая регламентирует в том числе период действия срочного трудового договора поясняется, что он заключается, когда “трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения”. Минимальный срок действия срочного договора законодательством не предусмотрен.

Причины прекращения договора

Основания для прекращения временного трудового соглашения:

Окончание срока действия (выполнение конкретной работы или сезонных работ, выход из отпуска постоянного сотрудника и др.)

Обоюдное согласие работника и работодателя.

Событие, влекущее за собой автоматическое прекращение договора. Например, призыв на службу в армии, смерть работника, стихийное бедствие и т.п.).

Увольнение по срочному трудовому договору

Расторжение временного трудового договора происходит на тех же основаниях, что и для бессрочного. Как правило, это инициатива одной из сторон. Например, работник может уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, ухудшением здоровья или по другим личным причинам.

Работодатель вправе уволить сотрудника по следующим основным причинам:

неоднократное неисполнение работником своих обязанностей, прогулы и другие серьезные нарушения трудовой дисциплины.

За 3 дня до окончания срока договора или его расторжения работодатель обязан предоставить работнику письменное уведомление и получить подпись увольняемого. Если этого не сделать, то трудовые отношения автоматически получают статус бессрочных.

Только в одном случае уведомление не нужно: когда в договоре прописана не дата окончания, а условие – выход основного сотрудника на работу.

Уволенный раньше окончания срока договора сотрудник имеет право на выходное пособие в размере двухнедельной оплаты труда. Если увольнение произошло по причине сокращения штатов, то работнику выплачивается двухмесячное пособие.

По трудовому законодательству нельзя уволить:

беременную женщину до окончания срока беременности;

женщину, воспитывающую ребенка до 3-х лет;

мать-одиночку, на попечении которой есть дети до 14 лет;

человека, опекающего детей без матери.

Продление срочного трудового договора

Временное трудовое соглашение может быть продлено только по одной причине: если сотрудница беременна. Во всех остальных случаях используется формулировка “изменение срока” или заключается новый договор.

По обоюдному согласию сторон за три дня до истечения срока прежнего временного договора заключается новый. Другой вариант – приглашение работника на постоянную работу и оформление бессрочного трудового соглашения.

Срочный договор автоматически становится бессрочным, если работник не получил уведомления об увольнении за 3 дня до истечения срока действия, или обе стороны забыли о сроке расторжения.

Права и обязанности работников

Трудовой кодекс РФ подчеркивает, что срочный трудовой договор в части прав и гарантий ничем не отличается от обычного бессрочного договора. Работник имеет право на отпуск, адекватную оплату труда, выходное пособие при увольнении.

Испытательный срок в условиях срочного трудового договора

При срочных трудовых отношениях у испытательного срока есть некоторые условия.

Для лиц, трудоустроенных на период от 2 до 6 месяцев, испытательный срок составляет 2 недели. Для руководителей, заместителей и бухгалтеров – полгода. Для государственных служащих – от 1 месяца до 1 года.

Статья 70 ТК РФ оговаривает категории лиц, для которых испытательный срок не назначается. В этот список входят:

работники, оформившие трудовые отношения сроком до 2 месяцев;

женщины,воспитывающие ребенка до 1,5 лет;

несовершеннолетние (до 18 лет);

призывники альтернативной гражданской службы;

другие категории, упомянутые в законе.

Плюсы и минусы заключения срочного трудового договора

Плюсы для работника: занятость, зарплата, оплачиваемые отпуск и больничный, выходное пособие при увольнении.

Минус: увольнение все равно наступит и через определенный срок снова придется искать работу.

Для работодателя плюс в том, что не надо расширять штатный состав, а можно решить все сложности с увеличением производства или сезонными работами заключением срочного договора. Впрочем, есть еще один удобный способ сократить штат и избежать найма дополнительных сотрудников. Это передача части рутинных и бумажных дел на аутсорс. Сервис Главбух Ассистент избавит вас от раздутого штата – нужно будет платить только за реально оказанные услуги.

Срочный трудовой договор 2020 год образец

Документ о временном трудовом соглашении содержит ту же информацию, что и обычный трудовой договор: предмет договора, права и обязанности сторон, условия труда и отдыха, социальные гарантии и пр.

При составлении будьте предельно внимательны. В документе обязательно должны быть прописаны:

1. Основания для заключения

2. Срок окончания трудовых отношений. Он записывается либо конкретной датой, либо условием. Например: “До выхода на работу Ивановой Светланы Петровны”.

Без этих двух пунктов срочный трудовой договор будет считаться недействительным.

Для заключения срочного трудового договора работник обязан предоставить:

трудовую книжку (если это не первичное поступление на работу);

военный билет (для военнообязанных);

свидетельство об образовании (диплом, сертификат и т.п.), если занимаемая должность требует квалификации.

Возможно, работодатель потребует и другие документы. Например, медицинскую книжку при устройстве на работу в торговую точку.

Автор: Екатерина Степанова

Для ленты новостей мы запустили специальный канал в Telegram и группу в Фейсбуке. Присоединяйтесь!

Ваш браузер не поддерживает плавающие фреймы!

Порядок заключения срочного трудового договора — основания, условия, сроки

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про срочный трудовой договор.

Сегодня вы узнаете:

  1. Понятие трудового договора, какие бывают виды ТД;
  2. Юридические основания для заключения СТД;
  3. Как правильно оформить СТД между рабочим и начальником;
  4. Каковы основания признания СТД неправомерны и переквалификация его в бессрочный.
  5. К чему может привести ненадлежащее оформление СТД.

Содержание

Понятие и виды срочного трудового договора

Трудовой договор (ТД) – это прежде всего документ. Этот договор можно назвать контрактом, он регламентирует отношения, возникающие между сторонами трудового процесса.

Согласно договору, человек, нанимающийся на работу, обязуется выполнять определенные виды работ на предприятии, прописанные в условиях договора, а также следовать всем нормам и правилам установленного распорядка.

Работодатель, со своей стороны, обязан обеспечить всеми условиями труда и отдыха и достойно оплачивать выполняемые сотрудником трудовые функции.

  • Срочным, то есть в котором указывается конкретные сроки работы;
  • Бессрочным, то есть в таком контракте сроки не определены.

В СТД должно быть обязательно прописано, по какой причине не может продляться договор на неопределенное время. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

Основания для заключения СТД

Эти основания можно разделить на две группы:

  • Когда сроки устанавливаются в зависимости от характера выполняемой работы;
  • Заключение срочного договора происходит по обоюдному согласию нанимателя и наемного работника.

К 1-ой группе относятся следующие основания:

  1. На период отсутствия основного работника на рабочем месте, когда за ним сохраняется его зарплата. Это может быть, когда основной работник отсутствует по причине болезни, находится в декретном отпуске, или в ежегодном оплачиваемом отпуске.
  2. На период временных работ, такой договор заключается на пару месяцев.
  3. На период сезонных работ, подразумевает несколько месяцев, в течение которых будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника. Например, работы на посеве или уборке урожая зерновых и других культур, на отопительный период и другие связанные с погодными условиями работы.
  4. Когда человек поступает на работу, по распоряжению центра занятости.
  5. Если работы выходят за рамки основной трудовой деятельности, сроки которых заранее обговорены. Например, монтажные работы или реконструкция какого-либо оборудования.
  6. Выбор на должность на неопределенный срок, например, выбор в члены избирательной комиссии.
  7. Если человек направляется на работу заграницу.
  8. С лицами для прохождения гражданской альтернативной службы.
  9. С человеком, принимаемым в спортивную организацию.

При таком оформлении на должность и заключении СТД не следует учитывать согласие сотрудника.

По соглашению между двумя сторонами трудовых отношений:

  1. Если человек прошел очное обучение.
  2. Работа у индивидуального предпринимателя, или в секторе малого бизнеса.
  3. Если на работу устраивается человек, достигший пенсионного возраста.
  4. Если на работу принимается человек, признанный инвалидом, но имеющим право на облегченный труд и его трудовые функции определены временными рамками.
  5. При трудоустройстве в места Крайнего севера и территории, приравненные к нему.
  6. Для работ в аварийных ситуациях, катастрофах и устранения после них наступивших последствий.
  7. Если человек прошел конкурс на замещение определенной должности.
  8. Руководители, его замы и главбух принимаются с заключением СТД, независимо от формы собственности предприятия.
  9. Когда человек устраивается на работу по совместительству.
  10. Когда работа связана с мореплаванием.

В таких случаях учитывается мнение обеих сторон, и оговаривается период, на который будет заключен срочный контракт.

Особенности и порядок заключения СТД

Если работник решил устроиться на работу, носящую временный характер, он должен предоставить ряд документов: паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, документ о получение какого-либо образования, если таковой имеется. Также принимаемый сотрудник может предоставить документы о прохождении им военной службы и получении квалификации на занимаемую должность.

В случае когда человек устраивается по совместительству, ему нужно предоставить копию трудовой книжки или справку с основного места работы.

Работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Форма такого заявления в каждой организации разная. В таком заявлении обязательно должна указываться причина временного характера работы.

Работодатель должен ознакомится с этими документами и принять решение о принятии человека на работу, оповестить его о правилах труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда.

Следующим этапом является составление и подписание СТД.

При составлении этого документа необходимо указать:

  • Фамилию, имя, отчество принимаемого сотрудника;
  • Паспортные данные и другие реквизиты работника (адрес проживания, возраст или дату рождения, ИНН и СНИЛС, образование);
  • Начало и окончание действия срочных работ;
  • Место и время составления и подписания договора;
  • Если договор подписывает специально уполномоченное лицо, то следует указать это.

Обязательно указывается место работы, это может быть какая-либо структурная единица фирмы или филиал, в которой будет работать сотрудник. Также следует указать вид работы и занимаемую должность, так как она указана в штатном расписании, ее характер согласно занимаемой квалификации.

Важным аспектом при заключении такого договора является указание системы оплаты труда, надбавки за вредность, за работу в ночное время, по праздникам и выходным.

Далее нужно указать сколько дней в неделю рабочих, а сколько выходных, может быть сменный характер работы. Чтобы удостовериться в профпригодности данного сотрудника, указывают испытательный срок работы. Обычно устанавливается испытательный срок до трех месяцев, а при принятии главного бухгалтера или работника на должность заместителя директора – до шести месяцев.

Если при заключении договора не были внесены какие-либо условия или данные о сотруднике, это не считается причиной его не заключения. Это можно сделать позже, в виде приложения к договору или дополнительного соглашения между сторонами, которые являются обязательной частью СТД.

Все условия договора могут быть изменены также по согласованию между рабочим и директором.

В СТД могут оговариваться условия о неразглашении государственной тайны, если таковые необходимы.

Далее СТД подписывается двумя сторонами трудовых отношений и узаконивается гербовой печатью организации. Составляют два экземпляра договора, один из которых хранится в организации, другой выдается на руки принятому работнику.

Последним этапом оформления трудовых отношений является издание приказа о приеме на работу. Экземпляр такого приказа по истечении трех дней со дня принятия на работу, подписывается работником. Копия приказа о приеме выдается сотруднику на руки.

Сроки СТД

Максимальный срок СТД – 5 лет, но не более, а минимальный неограничен, то есть может быть от одного дня и до пяти лет.

Единственный случай, когда срочный договор может быть продлен в обязательном порядке, это когда сотрудница признана беременной и принесла документы с медицинского учреждения, подтверждающие этот факт.

СТД может стать бессрочным в том случае, если стороны не изъявили желание о расторжении своих трудовых отношений, по истечении периода, указанного в СТД.

СТД перестает действовать в ряде случаев:

  1. По совместному решению сотрудника и его начальника;
  2. При подаче заявления работником о досрочном увольнении. Такое заявление подается за две недели до даты увольнения;
  3. По инициативе руководителя, но не менее чем за 30 дней до окончания сроков по договору.

Если в СТД указан характер работы, то его срок заканчивается по окончании проведения этих работ.

Преимущества и недостатки СТД

СТД будет считаться законным, когда он заключен по обоюдному согласию двух сторон трудовых отношений. Если, приступив к выполнению своих трудовых обязанностей, человек не знал о срочном характере договора, то он может обратиться в судебные инстанции. Суд вынесет постановление о признании СТД бессрочным.

В случае когда рабочий уже начал выполнение своих должностных функций, а договор еще не оформлен письменно, то суд признает его бессрочным.

От правомерности заключения СТД зависит законность факта увольнения по истечении срока. При несоблюдении такого нюанса СТД признается бессрочным и потребует восстановления работника на прежнем рабочем месте.

Важным плюсом при заключении СТД является несложное оформление, а также можно не производить выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Недостатком, является отсутствие компетенции некоторых работников в законности оформления СТД, чем и пользуются работодатели. Неправильное составление формы и содержания СТД со стороны организации влечет за собой неправомерность заключения этого договора.

Многие директора пытаются заключить СТД, чтобы уклониться от предоставления пакета социальных гарантий по договору. Они считают что временным работникам не положены льготы.

В этом плане временные работники равны с основными и им предоставляются такие же льготы. Это прописано в Трудовом Кодексе РФ.

Часто работодатель пытается манипулировать сотрудником и заключает несколько СТД с одним работником на выполнение одной и той же работы. В таком случае судом признается факт заключения СТД на неопределенный срок.

Главный минус для работника – это простота при увольнении, в случае если соблюдены все законные правила составления и заключения СТД. Все основные выплаты для временного сотрудника (отпускные, пособие по временной нетрудоспособности и др.) рассчитываются в том же порядке, что и основным работникам.

Важно для сотрудника: если за период, указанный в СТД, ни одна из сторон трудовых отношений не потребовала его расторжения, а работник дальше продолжает выполнять свои обязанности, то СТД переводится в статус бессрочного.

Основным минусом для работодателей является наступление беременности сотрудницы, так как это влечет к обязательному продлению с ней срока по договору. Также предприятию будет необходимо выплатить ей все установленные законом компенсации. Даже в случае, если беременная сотрудница написала заявление о продлении временных рамок договора, то начальник при этом не вправе отказать в данной просьбе до конца беременности.

Заключение

Если человек устраивается на работу, имеющую временные рамки, то с ним заключается СТД. Но при оформлении такого контракта существует много различных правил, норм, установленных законодательством. Надлежащее выполнение таких правил будет благотворно сказываться на выполнении работником своих обязанностей и удовлетворительном конечном результате для работодателя.

Основные правила заключения и прекращения срочных трудовых договоров

Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, применяются условия части первой статьи 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Работодатель может применить положения части первой статьи 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная статьей 58 ТК РФ невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Следовательно: В случае, когда срочный трудовой договор должен быть заключен в обязательном порядке следует уведомить работника о необходимости заключения трудового договора на определенный срок. А когда срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон – получить в письменной форме согласие работника на то, что договор будет заключен на определенный срок.

Безусловно, что указания в трудовом договоре на срок его заключения не достаточно для обоснования добровольного согласия сторон. Из Трудового кодекса РФ, также как и из Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», непонятно каким образом следует получать письменное согласие работника. Очевидно, что это условие работодатель должен обеспечить сам.

Как вариант можно предусмотреть условие о приеме на работу на временный срок в заявлении от работника, но даже в этом случае есть вероятность, что в последствии работник начнет утверждать о вынуждении его со стороны работодателя к заключению срочного трудового договора. При возникновении такой ситуации, данный факт подлежит проверке и обязанность доказательства будет возложена на работника.

Обратите внимание! При возникновении подобных трудовых споров законность заключения срочного трудового договора должна быть подтверждена условиями: добровольного волеизъявления сторон при заключении договора и обоснованностью заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, предусмотренной перечнем случаев части второй статьи 59 ТК РФ.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (пункт 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»). Соответственно, работник решением суда будет восстановлен на работе.

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При этом, общее ограничение срока трудового договора, установленное статьей 58 ТК РФ распространяется и на руководителей организации.

Условие о сроке и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, должны быть указаны в обоих экземплярах трудового договора. И так как, на основании части первой статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, Приказ о приеме на работу также должен содержать указание о сроке. Кроме того, как нам известно, он издается на основании уже заключенного трудового договора.

Обратите внимание! Трудовое законодательство не регламентирует продление сроков в срочном трудовом договоре и трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. В первом случае, при истечении срока предусмотренного трудовым договором, если ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу после истечения срока – договор автоматически становится бессрочным. Во втором случае, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и заключить срочный трудовой договор.

Не смотря на существующие мнения о возможности заключения дополнительного соглашения с продлением сроков, я придерживаюсь позиции о том, что если один трудовой договор закончился, то необходимо заключать новый.

Трудовым кодексом продление срочных трудовых договоров регламентировано только в конкретных случаях:

• В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (часть 2 статьи 261 ТК РФ).

• При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (часть 8 статьи 332 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что отдельные условия, регулируемые главами 45 и 46 ТР РФ, которые должны быть соблюдены при заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, отличаются от условий, предусмотренных Трудовым кодексом для договоров на неопределенный срок:

Срочный трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев – Испытательный срок не устанавливается (статья 289 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 292 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Срочный трудовой договор, заключенный на период выполнения сезонных работ (максимальный срок в соответствии со статьей 293 ТК РФ не может превышать 6 месяцев) – Испытательный срок устанавливается по общим правилам (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 296 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ), выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок – Испытательный срок по общему правилу не может превышать 3 месяцев, для отдельных категорий работников – не более 6 месяцев (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (статья 80 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за два месяца до увольнения. (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как уже было отмечено ранее, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

Датой прекращения действия трудового договора может быть, как конкретный календарный день, определенный трудовым договором, так и дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Обратите внимание! При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Если срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, то о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая статьи 79 ТК РФ).

Обратите внимание! Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре.

Тот факт, что работник в момент прекращения трудовых отношений находится на больничном и, соответственно, отсутствует на рабочем месте, не может послужить препятствием для соблюдения процедуры увольнения и расторжения договора, так как специальной оговорки, как, например в статье 81 ТК РФ, по такому случаю нет. Напомним, что статья 81 ТК РФ “Увольнение работника по инициативе работодателя” запрещает расторжение трудовых отношений в период нетрудоспособности работника.

Кроме того, работодатель обязан будет выплатить пособие по нетрудоспособности, за весь период болезни, несмотря на то, что работник уже будет уволен к моменту закрытия больничного листа. Основанием является п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. Федерального закона от 08.12.2010 N 343-ФЗ) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», согласно которому пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Обратите внимание! Уведомление работодателем работника – это и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, после истечения его срока.

Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В данном случае, работник в праве вообще не выходить на работу по истечении срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, в связи с выходом отсутствующего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Обратите внимание! Письменного предупреждения от работодателя о прекращении срочного трудового договора в вышеперечисленных случаях не требуется.

Срочный трудовой договор

Общие основания заключения срочного трудового договора: трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Т.е., главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня общих оснований заключения срочного трудового договора в новом Кодексе исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора на основании письменного заявления работника.

Запрещено заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Специальные основания для заключения срочных трудовых договоров:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

ТК РФ также предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также по состоянию здоровья;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считается заключенным на неопределенный срок.

Истечение срока договора не прекращает автоматически трудовые отношения. Работодатель должен издать приказ об увольнении, предварительно письменно уведомив работника о прекращении трудовых отношений не менее чем за 3 дня. В противном случае, если работник продолжает работать, договор считается продленным на неопределенный срок.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10258 – | 7820 – или читать все.

Основания для заключения срочного трудового договора

osnovaniya_dlya_zaklyucheniya_srochnogo_trudovogo_dogovora.jpg

Похожие публикации

Принимая сотрудника на работу, работодатель может заключить с ним либо не ограниченный сроком действия, либо срочный (но не более 5 лет) трудовой договор. В отличие от бессрочного соглашения, для заключения временного договора понадобится наличие веских причин. Законодательством определен перечень оснований, по которым с работником разрешено заключать трудовой договор на ограниченный период времени.

Срочный трудовой договор: когда можно заключать

Две группы обстоятельств, при которых возможно заключение срочного договора с сотрудником, приводит ст. 59 ТК РФ:

Когда заключение бессрочного договора невозможно в связи с характером (или условиями) выполнения предстоящей работы;

По соглашению сторон (не учитывая характер/условия работы).

Когда бессрочные отношения невозможны

Основания для заключения срочного трудового договора при невозможности заключения постоянного соглашения перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Договор с ограниченным сроком в обязательном порядке необходимо заключить:

на время отсутствия сотрудника, за которого будут исполняться обязанности (при условии, что за ним сохраняется его рабочее место);

на период выполнения временной работы (сроком до 2-х месяцев);

на время выполнения сезонной работы, т.е. когда возможность ведения работы сопряжена с природными условиями, климатом и привязана к определенному периоду времени (сезону);

на проведение работ по реконструкции, монтажу и т.п. за пределами обычной деятельности работодателя, временных работ при временном (до года) расширении производства (или объема оказываемых услуг);

когда организация создана на ограниченный период (для выполнения определенной работы);

принимая работника на определенную работу, конкретная дата завершения которой не может быть определена;

при приеме работника на работу, связанную с его профобразованием в виде стажировки, практикой, профобучением;

на период избрания в выборный орган (либо на выборную должность), или при работе, связанной с обеспечением деятельности органов госвласти, политических партий и т.п.;

при направлении на временные и общественные работы (направляет служба занятости);

при найме лица для прохождения альтернативной гражданской службы;

при направлении на работу за рубеж;

в других случаях (законодательно предусмотренных).

По соглашению сторон

В этом случае заключить срочный договор можно только при наличии на это согласия обеих сторон (работодателя и работника). Но и в этой ситуации перечень оснований будет установлен ТК РФ – заключать подобные договоры можно лишь с определенным кругом лиц или при определенных обстоятельствах (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). По соглашению сторон срочный трудовой договор заключается в случаях когда:

сотрудника нанимает субъект малого предпринимательства (в т. ч. ИП), число работников у которого не более 35 человек. Для сфер бытового обслуживания, розничной торговли лимит численности еще ниже – 20 человек;

на работу поступает пенсионер (по возрасту), или гражданин, которому медзаключением разрешен лишь временный труд;

работник нанимается в организацию на Крайнем Севере, и к месту работы предстоит переезд;

требуется проведение неотложных работ (предотвращение, устранение последствий катастроф и т.п.);

принимается лицо, избранное на замещение определенной должности (по конкурсу);

на работу принимаются творческие работники (в области СМИ, кино, театра и т.п.), согласно правительственным перечням таких работ, профессий;

оформляются трудовые отношения с руководителем компании, его заместителем или главным бухгалтером (при любой форме собственности);

на работу поступает студент-очник;

формируется экипаж судна (морского, внутреннего, смешанного плавания), зарегистрированного в Российском международном судовом реестре;

на работу устраивается совместитель;

Заметим, что приведенные перечни не являются исчерпывающими – допустимы и другие основания для срочного трудового договора, но лишь при условии, что они утверждены федеральным законом (включая ТК РФ). Например, срочный договор также может заключаться с вузовским профессорско-преподавательским составом (ст. 332 ТК РФ), при переводе спортсменов на срок до 1 года к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ). Минимум на 2 года может заключаться договор с работниками, привлекаемыми к работе в рамках региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов (п. 9 ст. 22.2 закона «О занятости населения» № 1032-1 от 19.04.1991). Адвокатские образования вправе заключать срочные договоры с помощником адвоката (п. 4 ст. 27 закона «Об адвокатской деятельности» № 63-ФЗ от 31.05.2002).

Условия срочного трудового договора: особенности

Запрещается оформлять временные трудовые отношения с целью уклонения от тех прав и гарантий, которыми наделены постоянные работники. Оформляя срочный договор важно правильно определить и применить основание для его заключения. При неверной трактовке положений ТК РФ (или иных законов) суд может решить, что срочный договор заключен без достаточных на то оснований и переквалифицирует его в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора неправомочно в случае, если договор оформлен по соглашению сторон, но при этом имело место принуждение работника к его подписанию (а не добровольное согласие). В этом случае суд тоже применит правила, предусмотренные для договоров с неопределенным сроком (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Срочный договор оформляется в письменной форме. Среди его обязательных условий обязательно должна быть указана причина, которая послужила основанием для оформления срочных трудовых отношений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Например, при приеме на время отсутствия работника основанием для заключения срочного трудового договора является абзац 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В тексте договора это может звучать следующим образом:

«…Основание для заключения настоящего срочного трудового договора – абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Настоящий договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – Мишиной И.А., за которой сохраняется место работы в соответствии с нормами трудового законодательства».

После подписания договора издается приказ о приеме работника (по форме Т-1, или по собственному шаблону). В приказе нужно отразить условия приема и характер работы. Применительно к нашему примеру, в приказе может присутствовать формулировка:

«Принять на работу временно, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Мишиной И.А. (согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)».

Если срочный договор заключен на основе взаимного соглашения, это также нужно отразить в условиях договора, например:

«…Настоящий Договор заключен на определенный срок, основываясь на добровольном соглашении сторон. Основанием для заключения является абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (Работодатель является субъектом малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек)».

Источники:
http://rosco.su/press/srochnyy_trudovoy_dogovor_sluchai_zaklyucheniya/
http://www.business.ru/article/1223-srochnyy-trudovoy-dogovor-obrazets-2019
http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/poryadok-zaklyucheniya-srochnogo-trudovogo-dogovora/
http://hr-portal.ru/blog/osnovnye-pravila-zaklyucheniya-i-prekrashcheniya-srochnyh-trudovyh-dogovorov
http://studopedia.ru/2_124146_srochniy-trudovoy-dogovor.html
http://spmag.ru/articles/osnovaniya-dlya-zaklyucheniya-srochnogo-trudovogo-dogovora
http://assistentus.ru/oplata-truda/povremenno-premialnaya-sistema/

Ссылка на основную публикацию