Аттестация персонала (работников) в организации — методы и этапы проведения + цели и задачи

Цели, функции и этапы проведения аттестации персонала.

Цели аттестации персонала. Экономист Веснин В.Р. считает что, проведение аттестации требует чёткого понимания и формулировки цели, с которой выполняется данная аттестация.

Выделяют следующие правила формулирования цели:

• 1. Цель должна быть чётко сформулирована.
• 2. Цель должна быть измерима, то есть по завершению аттестации должны быть количественные показатели, соответствующие цели. Если организация проводит аттестацию с целью выявления недостатка квалификации рабочих, то по результатам аттестации должен быть выявлен список программ обучения и список обучающихся работников.
• 3. Цель должна быть реалистична, то есть аттестация проводиться в конкретной компании, которая существует в определённых условиях. По результатам аттестации при выявлении работника не соответствующего занимаемой должности, при существующем дефиците данной профессиональной группы на рынке труда, руководитель не сможет осуществить увольнение данного работника, так как в дальнейшем это грозит ему проблемами с наличием персонала и текучестью кадров.
• 4. Цель должна учитывать временной интервал. Руководителям предприятий необходимо чётко определить время оценки деятельности конкретного работника, то есть период оценки. Например, это может быть последний год, 6 месяцев, 3 месяца или период разработки проекта. Данное правило поможет избежать проблем с прошлыми заслугами и конфликтами.
• 5. Цель аттестации должна быть именно целью аттестации, а не использоваться в качестве подмены существующих недоработок в других областях на предприятии.
• 6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, которые участвуют в процессе аттестации. Иначе аттестация может пройти лишь формально.
• 7. Цель может объединять непротиворечивые подцели.
• 8. Возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников.

Этап разработки целей проведения аттестации включает следующие компоненты:

• · Разработка самой цели и её подцелей, которые должны быть предельно ясными.
• · Пути использования полученных результатов, то есть анализ возможностей сотрудников при изменении внешних условий, к примеру, расширение ассортимента выпускаемой продукции и внедрение новых условий труда.
• · Выбор способа обобщения, подсчёта и анализа результатов. Первоначально результаты представляются в удобной форме, но затем они должны быть унифицированы по отдельным профессиональным группам или отделам. В противном случае аттестация может обернуться достаточно затянутой и дорогостоящей процедурой.

Исследователи выделяют три группы основных целей:

• 1. Решения, которые связаны с компенсационным пакетом. Данные решения представляют собой материальные последствия для работников, которые могут привести как к повышению, так и к понижению должности, или даже к увольнению.
• 2. Решения, касающиеся развития организации.
• 3. Решения, которые касаются выявления текущих проблем и оценки текущей деятельности.

Некоторые исследователи делят цели на четыре основные группы:

I. Основные цели включают перечень таких целей аттестации, как:

• · Оценка результатов труда сотрудника.
• · Определение соответствия их занимаемой должности.
• · Выявление недостатков в уровне подготовки.
• · Составление плана развития работника.

II. Дополнительные цели включают:

• · Проверка совместимости с коллективом, то есть умение работать в команде, лояльность организации работодателю, руководству.
• · Проверка мотивации к труду, особенно к работе в данной должности.
• · Определение перспектив развития карьеры работника.

• · Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
• · Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

IV. Специфические цели:

• · Определение круга работников и перечня должностей, которые подлежат увольнению или сокращению.
• · Улучшение морального и психологического климата в организации.

Функции аттестации персонала. Функции по проведению аттестации персонала распределяются между линейными руководителями и менеджерами по персоналу.

Таблица 1. – Распределение функции по проведению аттестации персонала между линейными руководителями и кадровыми службами

1. Консультируют по выделению существенных параметров оценки

1. Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала

2. Участвуют в аттестационных процессах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых

Участвуют в работе аттестационных комиссий

2. Разрабатывают нормативные и методические материалы

3. Организуют аттестационные процедуры

4. Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований

5. Контролируют реализацию аттестационных процедур

6. Обрабатывают и анализируют данные

7. Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

Исходя из данных таблицы видно, что в проведении аттестации участвуют как сотрудники кадровых служб, так и линейные руководители, и каким образом распределяются функции. Также в проведении аттестации могут быть задействованы и работники отдела или цеха, выступающие в качестве экспертов. Это так же способствует более эффективному сбору информации об аттестуемом.

Экономист Борисова Е.А. выделяет составные части цели в соответствии с выделенными целями, то есть: оценка труда и оценка персонала.

• 1. Оценка труда призвана сопоставить содержание, качество и объём фактического труда с плановыми показателями результативности труда, представленных в технологических картах, планах и программах работы данной организации. Данная составляющая позволяет дать оценку количества, качества и интенсивности труда. Если на предприятии проводится оценка деятельности руководителя, то целесообразным считается также дать оценку и его подразделению или отделу. Кроме того, можно использовать информацию от внешних партнёров и клиентов, и от смежных подразделений на организации.
• 2. Оценка персонала анализирует степень квалификации работника для выполнения того или иного вида деятельности, а также возможности роста. Чаще всего в практике проведения аттестации используются оба вида оценки деятельности работников на предприятии.

Этапы проведения аттестации персонала. Экономист Генкин Б.М. считает, что проведение аттестации невозможно без знания и планирования основных этапов данного процесса. Аттестация состоит из четырёх этапов и подведения итогов аттестации.

Первый этап заключается в определении основных целей, то есть для чего нужна аттестация на предприятии. Эти цели могут быть связаны с целями организации.

Второй этап заключается в подготовке необходимой документации. В перечень таких документов входят:

• · Подготовка приказа руководства о проведении аттестации;
• · Разработка или доработка положения об аттестации, аттестационных и оценочных листов, бланков и форм, которые будут использоваться в процессе аттестации.

Третий этап аттестации персонала предполагает подготовку всего комплекса организационных мероприятий. Данный комплекс мероприятий начинается с составления списка аттестуемых работников до организации занятий с руководителями и членами аттестационной комиссии.

Четвёртый этап заключается в самом проведении аттестации в соответствии с выработанным алгоритмом действий и регламентом. Данный этап так же предполагает формирование оценки работы аттестуемого и предложений по совершенствованию его навыков, а так же о его дальнейшей работе на данном предприятии.

Последний этап, по мнению экономиста Красностанова М.Б. предоставляет собой итог аттестации, который заключается в разработке конкретной программы действий по повышению эффективности использования потенциала работников, прошедших аттестацию.

По мнению экономиста Генкина Б.М., аттестационная комиссия формулирует результаты аттестации, которые впоследствии даются непосредственному руководителю аттестуемого, но и руководству предприятия. Комиссия предоставляет наиболее полную информацию о результатах аттестации, при этом уделяет особое внимание факторам, которые влияют на ту отдачу, которую получает предприятие от труда работника. К таким факторам относят:

• 1. умение работать в команде;
• 2. степень приверженности оцениваемого работника организации и её целям;
• 3. готовность полностью раскрыть свой личностный и деловой потенциал в интересах компании.

Выделяют две основные процедуры аттестации:

• · Аттестация проходит в рамках всей организации в целом. Тогда формируется аттестационная комиссия, которая проводит аттестацию и даёт своё заключение, а мнение и оценка руководителя выступает в качестве одного из источников информации о работнике.
• · Аттестация проводиться непосредственно руководителем, как бы в рабочем режиме.

Нельзя не согласить с мнением экономиста Буториной А.А. в том, что любое предприятие должно структурировать процесс аттестации. Данные процесс можно структурировать таким способом:

Алгоритм действий при проведении аттестации:

• 1. Цель аттестации. Прежде всего, необходимо определиться с целью проведения аттестации.
• 2. Анализ ситуации предполагает проведения большого объема предварительной работы по сбору предварительной информации. Данная работа необходима для правильного выбора метода проведения аттестации.
• 3. Анализ методов и подходов предполагает выбор именно тех методов и подходов, которые компания может реализовать.
• 4. План работ формируется после того, как компания определилась с целью и методом проведения аттестации.

При составлении плана работ необходимо руководствоваться следующими параметрами:

• · Кто участвует в процессе;
• · Какие этапы, и какие сроки проведения аттестации;
• · Какие ресурсы необходимы;
• · Кто несёт ответственность за отдельные этапы и за процесс в целом.

Наличие такого плана на предприятии, по мнению экономиста Жук А.И., позволит сделать процесс аттестации максимально прозрачным и предсказуемым, в котором каждый участник будет знать свои обязанности и сроки их выполнения.

Так же на предприятии должна быть проведена предварительная оценка будущих затрат. Здесь необходимо рассчитать затраты на печать аттестационных форм, привлечение консультантов, приобретение литературы, заработная плата и недополученную прибыль.

Экономист Егоршин А.П. полагает, что после составления организационного плана необходимо ещё раз его соотнести с целями аттестации и в случае выявления несоответствий внести своевременно коррективы.

Проведение аттестации является наиболее лёгким этапом осуществления аттестации, так как он зависит от проделанной предварительной работы. Чем лучше и детальнее была сделана предварительная работа, тем лучше пройдёт сам процесс аттестации.

Этап анализа и последующих действий даёт возможность рассмотреть ситуацию не только конкретного работника, но и организации в целом. В отношении конкретного работника выводятся результаты его работы и даются рекомендации по его дальнейшей судьбе в организации либо о его увольнении. Что касается организации в целом, то аттестация позволяет определить эффективность планирования и использования человеческих ресурсов на предприятии, распределение работы и условия работы, соответствие существующих норм и правил организации законодательным нормам охраны труда.

Нельзя не согласиться с мнением экономиста Рогожина М.Ю., в том, что после завершения аттестации, руководители, обладая результатами проверки, должны выработать план действий по реализации основных целей. Например, если в основе аттестации лежала цель о выявлении необходимости обучения сотрудников, то, соответственно, руководители должны разработать план такого обучения.

Из этого следует, что оценка труда призвана сопоставить содержание, качество и объём фактического труда с плановыми показателями результативности труда, представленных в технологических картах, планах и программах работы данной организации. Оценка персонала анализирует степень квалификации работника для выполнения того или иного вида деятельности, а также возможности роста. Сама же аттестация проводится в несколько этапов, каждый из которых очень важен.

Как проводится аттестация персонала в организации: 5 основных этапов

Работник любой организации обязан выполнять должностные обязательства, обладать набором способностей и умений. Опытный же управленец оптимизирует рабочий процесс, определяет сильные и слабые стороны каждого сотрудника.

Сегодня мы поговорим об аттестации персонала, ее особенностях, предназначении, порядке и правилах проведения.

Основополагающие понятия

Рассматриваемый процесс позволяет повысить эффективность организационной модели, выделить более способных сотрудников.

Цели, предназначение и задачи аттестации

Проверочные мероприятия направлены на:

• определение сильных и слабых сторон каждого работника;
• оценку потенциальных возможностей коллектива, его профессиональных качества;
• раскрытие и развитие скрытых способностей у подчиненных;
• разработку комплексной программы, которая повысит уровень квалификации штата;
• оценку необходимости дополнительных обучающих курсов, тренингов;
• выявление проблем внутри коллектива. Как осуществляется управление конфликтами в организации – читайте по ссылке.

Как проводится оценка и аттестация персонала вы узнаете в этом видео:

Цели, преследуемые управленцами, следующие:

1. Административные – рокировка личного состава: увольнение, повышение, перевод и понижение в должности. На основе полученных данных формируется программа развития организации.
2. Информационная – сбор данных об уровне профессионализма каждого работника. Рассчитанная степень нагрузки и оценка возможностей стимулирует разработку более эффективного плана дальнейшего развития.
3. Мотивационная – высокие показатели поощряются в материальном, психологическом плане. Работа с персоналом открывает ранее скрытые возможности для роста производительности труда.
4. Общие предполагают проверку субординации и трудовой дисциплины рассматриваемого коллектива. Тут вы узнаете, что значит субординация на работе и какое наказание за ее нарушение.
5. Специфические – улучшают микроклимат внутри организации, положительно влияют на отдачу каждого участника в рамках его должностных обязательств.

Законодательное регулирование

Трудовой Кодекс РФ дает возможность работодателю разорвать трудовой договор в одностороннем порядке.

Это происходит из-за отсутствия требуемых профессиональных навыков, несоответствия уровня знаний с занимаемой должностью. В таком случае необходимо официальное подтверждение проваленной аттестации.

Статья 82 (часть 3) регламентирует состав аттестационной комиссии. Представитель выборного органа профсоюза – обязательный участник рассматриваемого действа.

ТК РФ Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 81 говорит, что локальные нормативные акты, связанные с аттестацией, принимаются с поправками со стороны работников предприятия.

Действующие лица

Обязательному прохождению проверочной процедуры подлежат:

• сотрудники государственных и муниципальных структур;
• железнодорожники, энергетики;
• работников промышленных объектов, имеющих повышенный статус опасности;
• сотрудники, связанные с утилизацией и хранением химического оружия;
• представители педагогических направлений, библиотечного дела.

Основные этапы аттестации.

Законодательно утвержденные категории, освобождающиеся от аттестационных мероприятий:

1. Женщины в декретной отпуске, беременные.
2. Новые сотрудники, стаж работы которых меньше года (в рассматриваемой организации).
3. Персонал, имеющий малолетних детей.
4. Граждане, работающие по совместительству и срочным заказам.
5. Лица, вышедшие на пенсию, но продолжают трудовую деятельность (после 60-ти лет).

Аттестационная система – виды и методы

Управленцами принято различать четыре вида проверочного процесса:

• очередной – проводится ежегодно для представителей руководящего состава, не реже одного раза в три года для специалистов, меньших по рангу.
• по истечению испытательного срока – главная цель заключается в выработке рекомендаций новоиспеченному сотруднику. Это могут быть советы по выработке профессиональных качеств, повышению продуктивности.
• перед очередным повышением – процедура рассматривает накопленный опыт и умения, на основании которых делается вывод о переводе работника на новую должность;
• при переводе в другое подразделение – мероприятие уместно, когда новое место работы и должностные обязательства кардинально разнятся. Направлено на формирование перечня специализированных качеств и умений.

Среди наиболее популярных методов аттестации выделяют:

1. Ранжирование – формируется перечень сотрудников, расположенных согласно их заслугам. Такая система освещает истинные способности и потенциал каждого.
2. Классификация – служащие распределяются по заранее разработанным категориям. Главными являются: эффективность выполнения должностных обязательств, наличие важных профессиональных качеств. Таких категорий, как правило, пять.
3. Шакала оценок – разрабатывается сравнительная таблица, куда заносится имеющийся штат. Напротив каждого размещается шкала, состоящая из пяти пунктов, каждый из которых отвечает за личностные характеристики. Руководитель отмечает, в какой степени сотрудник соответствуют представленным критериям.
4. Открытая аттестация – вместо графического метода, управленец фокусируется на характере выполняемых обязательств. Для оценки служащего теперь достаточно нескольких емких фраз, полностью описывающих трудовые достижения рассматриваемого.

Правила, порядок и этапы проведения

Руководитель обязан следовать нескольким негласным правилам, если хочет сохранить доверие коллектива:

• информировать персонал о результатах проверки;
• процесс оценивания несовместим с критикой;
• в разговоре с сотрудником, нельзя сочетать полученные результаты и размер заработной платы;
• донести до персонала, что проводимое действо не способ покарать неугодных, а инструмент, упрощающий профессиональную подготовку, устранение недостатков.

Положение об аттестации персонала.

Теоретики и практики признают существование нескольких этапов проведения:

1. Подготовка – здесь строится план будущего мероприятия: разработка методики или аттестационной системы, намерения подкрепляются нормативно-правовой базой, формируется комиссия, отвечающая за программу для проверочных мероприятий.
2. Проведение – аттестуемые и руководство самостоятельно готовят отчеты. Происходит заполнение оценочных форм, анализ полученных данных, финальное заседание сформированной ранее комиссии.
3. Подведение итогов – кадровую информацию структурируют, на ее основе разрабатываются рекомендательные пособия, публикуются результаты проверки. Здесь вы узнаете, что представляет собой кадровый аудит и по каким правилам он проводится.
4. Проведение собеседований – помимо обратной связи в процессе общения, выявляется новая кадровая информация.
5. Хранение проверочных данных – для удобства дальнейшего использования важно наладить сбор и логистику размещения. Хранимая информация пригодится для принятия правильных решений в будущем.

Анализ проверки включает несколько основополагающих процедур:

1. Оценка труда – выявляет сотрудников, соответствующих стандартам, превышающих их, не удовлетворяющих.
2. Оценка персонала – инфографика текущего уровня развития профессиональных навыков. Выявление и разработка перспективных направлений в будущем, служащих, не соответствующих стандартным требованиям рабочего процесса.

Аттестационный документооборот

Законодательством предусмотрено формирование следующих бумаг:

• приказ о сроках проведения аттестационного мероприятия;
• положение для подлежащих прохождению служащих;
• график аттестационной процедуры;
• отзыв о прохождении тестирования каждого сотрудника;
• аттестационный лист;
• унифицированный протокол сформированной комиссии.

Заключение

Правила и порядок проведения аттестации персонала в организации – в этом видео:

Аттестация персонала в организации: определение, особенности, цели и задачи, методы проведения

Каждый работник компании должен обладать нужными навыками, знаниями и опытом, что непременно подтверждается аттестацией персонала в организации. Данная процедура является обязательной для некоторых сотрудников различных предприятий. Она заключается в проверке умений и навыков наемных специалистов. В конце проверки можно убедиться, соответствует ли конкретный работник занимаемой им должности. Нередко аттестация приводит к кадровым перестановкам в компании.

Понятие процесса

Оценка и аттестация персонала в организации – это специальная проверка, позволяющая выявить квалификацию каждого работника. Многие компании пользуются такими проверками для достижения различных целей.

Инициатором выступает руководитель компании, но некоторые сотрудники должны оцениваться с учетом требований законодательства.

Правила проведения

К основным правилам проведения аттестации относятся:

• с помощью такой оценки можно определить, соответствует ли квалификация сотрудника занимаемой должности;
• для проведения проверки требуется создавать специальную комиссию;
• работники могут оспорить решение комиссии, для чего первоначально подают апелляцию работодателю, а при получении отрицательного решения могут обратиться в суд;
• обязательно в состав комиссии входит представитель профсоюзной организации, работающий в компании.

Во время проведения аттестации фирмы могут ориентироваться не только на разные законодательные акты, но и на локальные, закрепленные в уставной документации.

Цель процедуры

Организация системы аттестации персонала необходима для достижения сразу нескольких целей. Процедура представлена регулярной проверкой разных работников компании. С помощью такой проверки можно установить профессиональный уровень любого сотрудника. К основным целям аттестации относятся:

• проверяется уровень квалификации работника;
• определятся, соответствует ли образование, знания и опыт гражданина занимаемой должности;
• выявляется, обладает ли гражданин определенными качествами и умениями, чтобы справляться с основными должностными обязанностями, перечисляющимися в договоре и должностной инструкции;
• оцениваются результаты, которые достигаются сотрудниками в процессе работы в компании;
• на основании полученных сведений составляются рекомендации и планы развития для всех наемных специалистов, что позволяет улучшить показатели их деятельности;
• проверяется, соответствуют ли работники корпоративной культуре, применяемой в компании;
• определяется, какое место в коллективе занимает конкретный гражданин;
• устанавливается, каков уровень мотивации работника, готов ли он к повышению, а также какие выполняет действия, чтобы улучшить результаты своей деятельности;
• выявляется, в каком направлении развивается вся организация.

С помощью регулярных проверок удается даже повысить ответственность всех наемных специалистов.

Функции проверки

Аттестация персонала в организации позволяет достичь сразу нескольких целей. При этом процедура обладает некоторыми функциями:

• диагностическая, заключающаяся в проверке личных и профессиональных характеристик работников;
• прогнозирование позволяет определить, какие кадровые изменения требуются в компании;
• корректировочная – заключается в том, что изменяется подход всех сотрудников к своей деятельности в фирме;
• мотивационная – позволяет развиваться всем наемным специалистам, а также за счет регулярных проверок обеспечивается здоровая конкуренция в фирме.

За счет подобных функций гарантируется продуктивная работа всего предприятия. В коллективе при этом устанавливается атмосфера, при которой все граждане помогают друг другу, но при этом стараются достигать более высоких результатов для продвижения по карьерной лестнице.

Разновидности аттестации

Могут использоваться разные технологии аттестации персонала организации. К основным разновидностям такой проверки относятся:

1. Очередная аттестация. Представлена обязательной проверкой, которая проводится ежегодно для работников, занимающих руководящие должности. Для обычных служащих аттестация проводится раз в два или три года.
2. Перед повышением. Если руководитель компании планирует повышение для какого-либо сотрудника, то первоначально следует убедиться, что этот специалист обладает нужными навыками и умениями. Поэтому проводится для него внеочередная проверка, позволяющая убедиться в нужном уровне подготовки.
3. Обязательная. Она требуется для работников некоторых областей. Например, аттестация персонала образовательной организации проводится обязательно раз в год. Это позволяет убедиться, что все специалисты действительно имеют нужные навыки и знания, чтобы обучать школьников или студентов.
4. После испытательного срока. Аттестация позволяет убедиться, что новый работник компании смог разобраться в особенностях функционирования организации. Если не может гражданин пройти такую проверку, то он не зачисляется в штат компании.
5. При переводе в другой отдел или филиал. Такая проверка требуется только при условии, что после перевода сотрудник будет выполнять другие обязанности.

Для каждого вида могут применяться разные способы оценки. Работодатель при этом не может каким-либо образом нарушать права или интересы работника.

Методы проверки

Методы аттестации персонала в организации могут быть разными. Директор предприятия может пользоваться распространенными и универсальными способами, а также заниматься разработкой собственных методик. К наиболее распространенным методам относятся:

1. Оценка исключительно руководителем фирмы на основании установленных показателей, причем результаты такой проверки в основном являются субъективными, а также используется директором в информационных и личных целях.
2. Способ «360 градусов» предполагает создание специальной комиссии, в которую входит директор, начальники отделов или другие работники предприятия, оценивающие работу и навыки испытуемого.
3. Ранжирование заключается в сравнении деятельности работников, занимающих одинаковые должности, но трудящихся в разных отделах фирмы.
4. Использование шкалы оценок предполагает определение навыков сотрудника на основании разных факторов по специальной шкале.
5. Открытая аттестация предполагает оценку выполнения обязанностей работником предприятия.

Наиболее актуальной считается методика, позволяющая объединять сразу несколько методов. Грамотная разработка системы аттестации персонала организации позволяет достичь действительно высоких результатов, выявить профессионалов и отстранить от работы граждан, которые не разбираются в нюансах функционирования фирмы.

Кто проходит в обязательном порядке?

Организация проведения аттестации персонала является обязательным процессом в некоторых компаниях. Существуют некоторые работники, для которых такая проверка проводится регулярно на основании требований законодательства. К ним относятся следующие сотрудники:

• граждане, работающие в авиационной сфере;
• директора унитарных предприятий;
• работники библиотек или спасательных служб;
• служащие прокуратуры;
• сотрудники, работающие на опасном производстве;
• работники образовательных учреждений.

Процедура должна проводиться для тех граждан, работа которых тем или иным образом связана с обеспечением безопасности людей. Если какой-либо сотрудник не прошел аттестацию, то он может быть уволен. Но даже при таких условиях невозможно уволить беременную женщину, родителя-одиночку или родителей детей до трех лет.

Этапы проверки

Организация процесса аттестации персонала осуществляется руководством каждой фирмы. Для этого разрабатываются основные этапы процедуры, к которым относятся:

1. Подготовка, выполняющаяся работниками кадровой службы и заключающаяся в определении показателей, с помощью которых будут оцениваться работники предприятия.
2. Составляются разные бланки и инструкции, которые будут применяться членами комиссии.
3. Формируется комиссия.
4. Все члены комиссии знакомятся с разными нормативными документами и другими бумагами, в которых указываются цели и задачи аттестации.
5. Проводится непосредственная проверка выбранным методом, для чего оцениваются все навыки и знания, имеющиеся у работников организации.
6. По результатам проверки составляется множество документов, которые оцениваются и изучаются членами комиссии.
7. Принимается решение относительно каждого работника.
8. Для любого сотрудника составляется план по развитию, повышению квалификации и переобучению.
9. При необходимости принимаются решения, на основании которых происходит увольнение наемных специалистов, снижение их зарплаты или перевод на другую должность.

В комиссию обязательно должен входить генеральный директор предприятия.

Основные формы проверки

Аттестация персонала в организации может проводиться в разных формах. Точных требований к этому процессу нет, поэтому руководители компаний самостоятельно принимают решение. Наиболее часто используются следующие формы:

• тестирование, осуществляющееся в письменном виде;
• собеседование, на котором присутствует только руководитель или непосредственный начальник работника;
• собеседование в присутствии комиссии;
• комбинация нескольких способов.

Наиболее часто в разных компаниях используется коллективное собеседование. Оно обладает многими неоспоримыми преимуществами, так как за счет участия нескольких оценщиков удается принять объективное и оптимальное решение о дальнейшей работе конкретного сотрудника. Каждый руководитель компаний заинтересован в совершенствовании системы аттестации персонала организации, поэтому регулярно должны внедряться новые способы проведения проверки.

Какие составляются документы?

В процессе проведения аттестации персонала в организации составляются членами комиссии или секретарем сопроводительные документы. К ним относятся следующие бумаги:

• приказ, издаваемый руководителем компании, в котором указывается необходимость проведения проверки;
• положение, на основании которого осуществляется аттестация;
• график, с помощью которого определяется, когда именно должна проводиться оценка;
• аттестационные листы, предназначенные для внесения результатов проверки;
• специальные бланки для проведения тестирования;
• отзывы о работе разных специалистов, составленные непосредственными начальниками или коллегами;
• протокол, формируемый оценочной комиссией.

Все вышеуказанные документы должны храниться в компании не меньше пяти лет. Для них создается отдельное дело, доступ к которому является ограниченным. При необходимости руководитель фирмы может изучить эту документацию. Нередко ведутся документы в электронном виде.

Как анализируются результаты?

Основной целью проверки выступает изучение способностей и знаний работника. Поэтому в конце данной процедуры анализируются полученные результаты. Все сотрудники предприятия разделяются на три группы:

• не соответствующие должности и установленным в компании стандартам;
• подходящие под нормы предприятия;
• перевыполняющие нормы.

Директор фирмы самостоятельно определяет, какие действия будут выполнены в отношении тех или иных работников.

Какие решения принимаются руководителем?

Если специалист не соответствует должности, то он увольняется или понижается в должности, а также может уменьшаться его заработная плата. Не изменяются условия работы граждан, соответствующих разным стандартам. Если по результатам оценки выясняется, что какой-либо сотрудник перевыполняет установленные нормы, то он повышается в должности, а также может получить премию или другие преимущества от работодателя. Поэтому каждый сотрудник предприятия заинтересован в идеальных результатах проверки.

Управление аттестацией персонала организации осуществляется непосредственным руководителем компании. Именно он заинтересован в том, чтобы в его компании работали только высококвалифицированные и опытные специалисты.

Заключение

Аттестация работников представлена специализированной проверкой, основной целью которой выступает определение всех способностей и навыков наемных специалистов. Проводится процедура с определенной периодичностью, для чего в организации формируется специальный график. По результатам такой оценки могут вноситься разные изменения в штатное расписание, так как одни работники увольняются, а другие – повышаются в должности.

Именно работодатель обязан следить за регулярностью и правильностью аттестации. Он обязательно включается в состав аттестационной комиссии, а также может требовать разработки новых методов аттестации.

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

• Как подготовиться и провести аттестацию персонала
• Основные этапы аттестации персонала
• Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
• Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
• Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
• Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
• Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

• Ответственные за данный этап: отдел персонала
• Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
• Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
• Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: – высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

1.1 Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации – это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала – элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности [5].

При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 [1].

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Но рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

Не секрет, что со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, «пять минут позора», «не прошел», увольнение. Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или, неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи [7].

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.

Аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и

Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные, информационные и мотивационные [6], представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Цели аттестации персонала

· прекращение трудового договора

Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.

Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.

Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Теоретически аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.

В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают – улучшение текущей деятельности организации, определение производственных целей и задач, определение потребности в обучении персонала.

Различают четыре вида аттестации (рисунок 1):

Рисунок 1 – Виды аттестации

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации [10] .

Критерии оценки при аттестации персонала

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным критериям (рисунок 2):

Рисунок 2 – Критерии оценки

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

· навыки планирования и организации;

· умение организовать работу подразделения;

· выполнение установленных сроков сдачи работы подразделением;

· воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

· соблюдение сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка;

· генерация идеи для развития бизнеса компании и т.д.

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть результаты труда за определенный период времени, те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям, черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций, потенциальные способности к соответствующей работе.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала (рисунок 3).

Рисунок 3 – Элементы аттестации

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) – каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом [10].

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов (рисунок 4).

Рисунок 4 – Этапы аттестации

1) Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2) Проведение аттестации:

· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

3) Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

Аттестация персонала: задачи, этапы, организация проведения

Аттестация персонала организаций— основного звена управ­ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения ат­тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив­ное использование.

· определить и оценить знания, умения и качества работника;

· высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

· определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

· установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

· оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

1. На подготовительном этапеиздается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2. На этапе оценкисотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3. Этап проведения аттестациизаключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непос­редственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с со­держанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

4. На этапе принятия решенийпо результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Различают четыре видааттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

1. Очереднаяаттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

2. Аттестация по истечении испытательного срокапроводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

3. Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась – это был конец пары: “Что-то тут концом пахнет”. 8315 – | 7944 – или читать все.

91.105.236.16 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Аттестация персонала (работников) в организации — методы и этапы проведения + цели и задачи

Аттестация не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Это – средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов и проводится в целях:

– объективной оценки пригодности работников к дальнейшей работе;

– установления соответствия работников занимаемой должности;

– повышения ответственности за порученную работу;

– соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины;

– развития инициативы и творческой активности.

Таким образом, аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации

В процессе аттестации реализуется обратная связь работника с руководством (непосредственным и вышестоящим) и аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера.

Процесс аттестации персонала подразумевающая наличие целей должно содержать описание характеристик целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1.

аттестация персонал компания

Таблица 1 Цели и характеристики целей аттестации

Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху

Приобретение работниками нового опыта

Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом

Прекращение трудового договора

Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации

Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.

Однако Важно не столько название группы целей, сколько то, что вкладывается в цели и, исходя из определения понятия аттестации, можно выявить, что основной целью аттестации является проверка профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности.

Условно, не присваивая названий, можно выделить три направления:

· решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению;

· решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

· решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное сверху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам – процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство компаний проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения.

Как было сказано ранее, аттестация проводиться с определенными целями, основными критериями при разработке целей аттестации будут являться:

1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» – не более чем благие пожелания;

2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;

3. Цель должна быть реалистична. Надо помнить, что аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей компании, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимаемым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров;

4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности – за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте;

5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом;

6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально. В некоторых крупных международных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы из штаб-квартиры для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно.

7. Цель может объединять непротиворечивые подцели;

8. Возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников.

Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С одной стороны, сильные компании ее проводят, другие не хотят отставать. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других компаниях (или узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать надо с цели».

В книге Дерека Торрингтона и Лауры Хэлл приводится перечень ответов на вопрос: «Для каких целей вы проводите аттестацию?» [6, с. 405].

Диаграмма 1. Цели проведения аттестации

Как видно из диаграммы, цель аттестации может включать в себя несколько подцелей. Кроме того, для разных групп работников цели могут отличаться (так же, как и методы проведения аттестации). Например, установление целей деятельности (или управление по целям) применимо, скорее к менеджеру, чем к техническому персоналу.

Как ни странно это звучит, цель аттестации имеет идеологическое значение. Сотрудники должны убедиться, что аттестация – это необходимая составляющая плана развития компании, а не очередная возможность для менеджеров высказаться и продемонстрировать свою власть.

Основными задачами проведения аттестации являются:

определение соответствия работника занимаемой должности;

выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;

создание резерва кадров на выдвижение;

определение необходимости повышения квалификации работников;

внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

В процессе аттестации осуществляется на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации:

а) подтверждение соответствия работника занимаемой должности;

б) распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда;

в) подтверждение права выполнения работником определенного вида деятельности.

Источники:
http://fbm.ru/bukhgalteriya/upravlenie/attestaciya-personala.html
http://businessman.ru/attestatsiya-personala-v-organizatsii-opredelenie-osobennosti-tseli-i-zadachi-metodyi-provedeniya.html
http://hr-portal.ru/article/attestaciya-personala-etapy-vidy-i-scenarii
http://manager.bobrodobro.ru/8811
http://studopedia.ru/7_84684_attestatsiya-personala-zadachi-etapi-organizatsiya-provedeniya.html
http://studbooks.net/1455613/menedzhment/tseli_zadachi_attestatsii_personala
http://clubtk.ru/attestatsiya-rabochikh-mest