Мотивация персонала (сотрудников) — что это, теории и методы, способы и примеры

Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

Современные методы мотивации персонала

Хороший руководитель знает, для того, чтобы компания имела успех, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно поощряя их. В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы.

Большое внимание в науке управления персоналом уделяется именно методам мотивации персонала. Для того, чтобы руководить работниками без конфликтов и проблем, необходимо знать, что такое мотивация и все ее основные методы.

Что такое мотивация труда?

Мотивация — это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

Сегодня самые распространенные методы мотивации работников — это корпоративы и премии. Но мало кто из руководителей задумывается о том, что насильственное времяпрепровождение сотрудников на корпоративе не поможет, если в офисе всегда царит гнетущая атмосфера.

Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты, которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание.

Даже самый настоящий карьерист под своей маской строгости и ответственности жаждет услышать слова благодарности или просто мечтает получить внеочередной отпуск.

Классификация мотивации персонала

Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации сотрудников.

Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:

  • почасовая оплата;
  • принуждение;
  • определенные нормы выполненной работы;
  • определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.

Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.

Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от низжих к высшим:

1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни;
3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;
4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше.

Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие: есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.
Основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда делятся на:

Материальные и нематериальные виды мотивации

Материальная мотивация делится на 2 группы:
1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше;

2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:

1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные;

2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере;

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании;

4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это не может настроить на рабочее настроение;

5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя;

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Современные методы управления мотивацией персонала

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

  • индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
  • диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
  • организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.

Проблемы, которые возникают в составлении мотивации персонала

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

Лучшие современные методы мотивации персонала

Как уже было сказано выше, не обязательно в организации более качественной работы использовать материальные формы и методы мотивации персонала. Есть много простых и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат.

Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».

Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.

Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.

Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.

Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Вы, например, можете дать человеку внеплановый выходной день.

Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.

Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.

Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.

Конечно, хорошая зарплата – лучший мотиватор. Всем руководителям следует помнить одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства.

Основные методы нематериальной мотивации – лучшие варианты для более качественной работы без больших денежных затрат.

Если у вас есть собственные варианты или примеры хорошей мотивации, оставьте их в комментариях, людям будет интересно о них почитать 🙂

Мотивация персонала — формы, примеры

Правильная мотивация персонала

Чтобы сделать любое предприятие, любую кампанию успешными, нужно уметь правильно с точки зрения психологии мотивировать сотрудников работать более производительно. Стимулировать сотрудников, как говорят специалисты, нужно не тогда, когда они устают работать и их производительность падает, а в промежутках между рабочими процессами.

Только мотивация персонала в организации способна помочь организации добиться успеха. Больших успехов добиться нелегко. Для того, чтобы добиться больших успехов, нужно хорошо поработать над вопросами стимулирования сотрудников. Если грамотно стимулировать сотрудников, то можно поднять производительность труда так высоко, что успех предприятия не заставит себя ждать.

Лучшие способы мотивации персонала

Мотивация персонала – это основной метод увеличения производительности труда. Кадровые отделы в последнее время осваивают много новых способов стимулирования персонала. Кроме самых распространенных методов мотивации персонала, сегодня кадровые отделы используют и нетрадиционные методы. Если раньше для того, чтобы стимулировать сотрудников, кадровики предлагали работникам денежные бонусы: премии, высокие зарплаты, высокие авансы, то теперь они используют и неэкономические виды поднятия производительности труда. В качестве таких неэкономических видов поднятия производительности труда они используют похвалу. То есть теперь похвала входит в вопросы мотивации персонала и руководители, хотят они того или нет, просто обязаны хвалить сотрудников за достижения в работе. Если говорить о нетрадиционных видах, они часто используют такие виды нетрадиционной мотивации персонала, как внезапные поощрения, например, внезапное одноразовое увеличение зарплаты. Кроме этого в ход идут и различные морально-психологические организационные методы.

По всей видимости, каждый кадровый сотрудник хочет знать, что такое мотивация персонала. Если хорошо знать ответ на этот вопрос, можно высоко поднять производительность труда. Чтобы увеличить коэффициент полезного действия своих сотрудников, кадровые управленцы, помимо всего прочего, используют следующие виды мотивации персонала: неординарное и нетрадиционное обозначение должности, профессии, различные высокооплачиваемые командировки, когда в них есть необходимость, улучшение обстановки рабочего кабинета, увеличение площади рабочего кабинета, участие в каких-либо конгрессах престижных, или не очень, назначение сотрудника представителем фирмы на каких-либо переговорах, поездка за рубеж и прочее. Это все поднимает сотрудника на порядок выше в глазах других сотрудников. В свою очередь, это мотивирует сотрудника приложить все усилия, но увеличить свой коэффициент полезного действия.

Помимо вышесказанного, есть еще один интересный метод мотивации персонала. Это внезапное и неожиданное поощрение в виде внезапного увеличения зарплаты. Об этом выше уже говорилось, однако, нужно на этом заострить внимание. Чтобы этот метод работал во благо общего дела, его нужно проводить каждый месяц. То есть каждый месяц нужно поощрять сотрудников денежными бонусами. Если это будет проводиться на постоянной основе, сотрудники будут «биться головой о стену», чтобы повысить свою производительность.

Что касается присвоения сотрудникам различных статусов, то к этому вопросу нужно подходить очень деликатно. Эти вопросы нужно продумывать таким образом, чтобы присвоение статусов было навсегда. Если в дальнейшем понизить сотрудника в должности либо отобрать у него статус, то это может вызвать бурные реакции. Сотрудник, пониженный в должности может даже уволиться.

Каждое достижение сотрудников нужно замечать и поощрять деньгами. То есть кроме словесной похвалы, которая необходима не менее, нужно поощрять сотрудников деньгами. Сотрудники тогда будут видеть, что их достижения состав директоров замечает и даже поощряет деньгами. Чтобы повысить коэффициент полезного действия сотрудников, как видно, хорошо помогает материальная мотивация персонала. Примеры, приведенные выше, дают хорошую мотивацию. Это благотворно отражается на производительности труда.

Мотивация персонала в современной организации происходит, как правило, следующим образом: кадровики той или иной организации используют повышение в должности как один из видов стимулирования сотрудников, могут использовать расширение некоторых полномочий, что приводит к увеличению власти, признание достижений и поощрение, о чем выше уже говорилось, предоставляют долю от какого-нибудь экономического положительного эффекта, также предлагают почетное место где-нибудь за столом на каком-то совещании, могут устно поощрять благодарением в присутствии других подчиненных, предоставляют возможность лично пообщаться с высшим руководством, дают внеочередные премии или зарплаты, при этом указывают «за что», предлагают различные виды страхования жизни и бесплатное лечение, могут предлагать внеочередной оплачиваемый отпуск, предлагают ссуду с пониженной ставкой, если сотрудник отправляется на обучение или желает приобрести жилье.

Наказание – отличный метод стимулирования сотрудников

Некоторые организации предпочитают больше наказывать, некоторые – больше поощрять, некоторые же нашли золотую середину. Частота наказаний имеет зависимость от того, каковы конечные цели воздействия. То есть насколько сильно надо повысить производительность труда, так часто должны наказываться сотрудники. Недопущение того, чтобы происходили некоторые действия, способные принести вред либо ущерб той или другой организации – вот основная конечная цель наказания.

Наказание в организациях ценится не потому, что оно является некой местью за неправильные, наносящие вред организации действия, а как барьер, не разрешающий сотруднику повторять неправильные действия. Кроме того, наказание мотивирует других сотрудников не повторять подобные действия.

Итак, от наказания будет эффект только тогда, когда оно будет ориентировано на то, чтобы добиться требуемого психологического воздействия и на отдельно взятого сотрудника, и на весь коллектив в целом.

Помимо вышесказанного, нужно помнить еще о том, что наказание одного сотрудника за неправильные действия – это поощрение других сотрудников за правильные действия. То есть другие сотрудники будут знать, что наказали не их. Они будут это воспринимать, как поощрение. Эту психологическую конструкцию на ряду с другими можно использовать для стимулирования сотрудников.

Наказывая сотрудника, руководители должны помнить, что во время наказания нужно сотруднику указать на его ошибки и сказать, почему и за что он наказан. Наказанный сотрудник, в свою очередь, поделится с другими – он скажет другим сотрудникам за что он был наказан. Этим он сам будет мотивировать коллег работать лучше.

Дополнительные методы стимулирования сотрудников

Внутренняя и внешняя мотивация персонала как дополнительные методы, на ряду с другими методами, хорошо помогают стимулировать сотрудников и повышать производительность труда.

В качестве дополнительного метода стимулирования сотрудников, можно прибегать к одноразовым денежным поощрением за достижение поставленных целей. Это не премия. Речь идет о том, что можно иногда за достижение поставленных целей выплачивать сотрудникам одноразовое денежное вознаграждение. Такой метод стимулирования сотрудников тоже весьма неплох. Такие выплаты можно осуществлять, например, когда сотрудник поднимается по карьерной лестнице в вашей организации.

Чтобы ответить на вопрос, какая бывает мотивация персонала, можно привести ряд видов стимулирования сотрудников. Для стимулирования сотрудников можно использовать и другие виды денежных бонусов. Можно, например, выплачивать денежные бонусы за отказ от курения. Поощрять деньгами можно также сотрудников, которые в течение года не пропустили ни одного дня либо ни разу не опоздали на работу. В организациях, в которых сотрудники должны быть хорошо развиты физически, можно давать такие денежные бонусы за регулярные занятия спортом. Такие варианты мотивации персонала хорошо помогают руководящему составу любой организации поднимать коэффициент полезного действия сотрудников.

Некоторые работодатели задаются вопросом, какой должна быть мотивация персонала в условиях кризиса? В этих вопросах нет ничего нового – все те же виды стимулирования сотрудников.

Социальная мотивация персонала

Социальная мотивация персонала – тоже неплохой вид стимулирования сотрудников. Такой вид мотивации персонала подразумевает реализацию различных социальных льгот, каких-то социальных гарантий, к примеру, страхование по старости. В качестве такого метода социальной мотивации сотрудников, можно предлагать сотрудникам повышенную пенсию при достижении пенсионного возраста.

Второе, на что следует обратить внимание в вопросах социального стимулирования сотрудников – это эффективная мотивация сотрудников. Чтобы мотивация сотрудников была максимально эффективной, можно предоставлять сотрудникам и всем членам их семей некие льготы. Например, можно выделять денежные средства из фонда соц. развития организации на то, чтобы предоставлять своим сотрудникам бесплатное лечение либо бесплатные путевки на курорты и т. д. Места для фантазии тут много. Каждый работодатель сам решает, какие льготы предоставлять.

Каждый сотрудник, после того, когда заработает целый ряд таких социальных льгот в качестве различных поощрений, начинает ценить организацию, в которой работает. И он тем более будет ценить организацию, в которой работает, чем более заработает различных социальных льгот. Это, в свою очередь, снижает уровень текучести кадров. Снижение уровня текучести кадров связано с тем, что сотрудники, которые заработали целый ряд всяких льгот, уж никак не захотят увольняться. Они будут держаться за свои рабочие места. Это все будет довольно сильно мотивировать их работать усердно и максимально хорошо.

Психологическая составляющая мотивации персонала

Психология сегодня не может достоверно ответить на вопрос, что же именно побуждает человека к труду. Однако, некоторые психологические моменты уже являются неоспоримыми фактами. Кроме того, в вопросах стимулирования сотрудников основное место занимает психологическая мотивация персонала, актуальность которой и сегодня, и вчера была очевидной.

Как работают методы стимулирования сотрудников? Вопрос этот всегда интересует кадровых управленцев любой организации, любого предприятия. Если руководители той или иной организации спрашивают, зачем нужна мотивация персонала, то успехов в развитии бизнеса, в котором они работают, им не видать. Ведь знать ответы на эти вопросы работодатели должны знать еще до того, как основана их организация.

С психологической точки зрения, сотрудников стимулировать надо. Но подходить к этим вопросам надо грамотно и деликатно. Иначе неграмотное стимулирование сотрудников может вызвать только бурю эмоций, негодование. Работники, к которым были применены неграмотные методы стимулирования, могут даже уволиться, что, в свою очередь, негативно отразится на функционировании той или иной организации.

Как уже было сказано выше, психология человека так широка, что нельзя достоверно ответить на вопросы стимулирования сотрудников, полностью понять, на что влияет мотивация персонала, и полностью изучить эти вопросы. Психологические исследования на тему поведения человека в труде, несмотря на то, что проблематично понять психологию человека, определяют общие моменты в мотивации персонала и помогают психологам создать некие прагматические модели стимулирования сотрудников.

Теория потребностей с точки зрения психологии

Помимо других вопросов, психология может ответить на вопросы мотивации персонала в кризис. Имеет ли место быть кризис или не имеет, это не суть важно. Важно то, что, прежде всего, к труду человека побуждают его потребности. Об этом ниже.

Особого внимания в вопросах психологии заслуживает теория потребностей. Прежде всего, к труду человека побуждают его потребности. То есть каждый человек всегда испытывает какие-либо потребности. Иными словами, человек от рождения – существо, постоянно нуждающееся. При чем потребности его никогда не удовлетворяются. А так как потребности человека никогда не удовлетворяются, человек чувствует необходимость что-то делать, чтобы хотя бы частично удовлетворить свои потребности. Это и побуждает человека к труду.

К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, в гигиене, в одежде, в сексе, в жилье. Если эти потребности не удовлетворяются, человек, как правило, умирает. Эти потребности порождают потребности в заработной плате. Они же порождают потребности в пенсионном содержании, потребности в отпуске и тому подобное. Если работники побуждаются к работе только этими потребностями, их мало интересует материальное состояние и процветание организации, в которой они работают.

К потребностям в безопасности психологи относят такие, как потребности в безопасности здоровья, соответственно в безопасном рабочем месте, потребности в экономической безопасности. Если полностью удовлетворять физиологические потребности, то потребности в безопасности начинают занимать не последнее место в жизни работника. Уверенность в завтрашнем дне определяется тем, насколько удовлетворены потребности в безопасности и физиологические потребности. То есть если данные потребности удовлетворены, то человек чувствует уверенность в завтрашнем дне.

К социальным потребностям относятся потребности в общении, потребности в эмоциональной связи с другими людьми. К таким потребностям также относятся потребности в дружбе, понимании со стороны других, любви, принадлежности к какой-либо соц. группе. На работе это проявляется таким образом, что одни работники входят в формальные группы, другие – в неформальные. Но, в любом случае, люди общаются друг с другом.

И последнее, потребности в самореализации. К таким потребностям психологи относят следующее: потребность в творчестве, также потребность в реализации каких-то своих замыслов. Сюда также входят потребности в реализации каких-то индивидуальных качеств и способностей.

Все, перечисленные выше потребности и сподвигают человека чем-то заниматься – сподвигают к труду. Если работодатель понимает все эти психологические моменты, он сможет грамотно составить прагматическую модель мотивации персонала. Мотивация персонала, если грамотно составить модель мотивации, может быть легкой и непринужденной. А принимая во внимание все вышесказанное, грамотный работодатель сможет грамотно составить такую модель.

Вопросы стимулирования сотрудников – вопросы широкого поля, однако, ответить на вопрос, как поднять производительность труда, можно. Все эти вопросы вполне решаемы, если четко понимать все то, о чем сказано выше.

Успех порождает успех. Чтобы ваша организация всегда была успешной организацией, составляйте правильные модели мотивации персонала. И тогда успех вашей организации гарантирован.

Источники:
http://motive4you.ru/work/metodi-motivacii-personala/
http://business-ideal.ru/motivaciya-personala-formy-primery
http://assistentus.ru/vedenie-biznesa/nedobrosovestnaya-konkurencia/

Ссылка на основную публикацию